Хотите добиться успеха? Нанимайте счастливых людей!
Высокий уровень драмы в команде еще никого не привел к успеху. Чтобы ваша работа была эффективной и быстрой, а не напоминала запутанный мексиканский сериал на тысячу серий, где несчастны все, нанимайте счастливых людей.
Основатель платформы для обработки электронных платежей Stripe Патрик Коллисон говорит о важности концепции найма 10 первых сотрудников:
«Когда мы нанимали в Stripe первую команду из 10 человек, мы обращали внимание не только на очевидные вещи вроде интеллектуального уровня, опыта и коммуникативных навыков. Нам было важно нанять людей, которые могли бы сразу взяться за дело, и у нас было мало времени. При этом работать нужно было продуктивно, чтобы быстро закрывать потребности стартапа и добиваться амбициозных целей.
В итоге мы сделали упор на людей, которые не только обладают нужными навыками, но и про которых остальные отзываются как о хороших людях. Первые десять сотрудников сильно влияют на весь последующий найм и остальную команду. Их репутация может привлечь других талантливых людей, что создает положительный волновой эффект внутри организации.
Если в двух словах, то эта концепция звучит так: мы искали счастливых людей.
Часто можно услышать правило «не работайте с …даками», но мы пошли дальше и активно искали позитивных людей с легким характером. Так мы создавали свою корпоративную культуру, в которой счастье было важной ее частью, а не чем-то таким, что приходилось выращивать искусственно. Мы поняли, что инвестиции в правильных людей окупятся в долгосрочной перспективе, даже если сначала эта выгода кажется слишком отдаленной. Так мы даже увеличили сроки на поиск сотрудников, чтобы точно найти «своих».
Да, иногда на это уходили месяцы и годы. Но такой подход помог нам собрать команду, которая способствовала успеху компании все последующие годы.
Подводя итог, наша стратегия заключалась в поиске опытных людей, которые могут внести свой вклад немедленно и которые буквально излучают счастье. И поверьте, оно того стоит в долгой перспективе».
Отсюда вытекает хорошее правило не нанимать «жертв». С этим согласуется теория о треугольнике Карпмана, которая очень распространена в психологической среде. Модель часто используют для иллюстрации созависимых отношений, но такой принцип укладывается и в рабочие отношения. Есть три роли: жертва, спасатель и преследователь. Сотрудники, которые постоянно жалуются на жизнь и у которых всегда все не то – это жертвы. А жертва — главная фигура в треугольнике, потому что именно она запускает эту схему: ищет спасателя и провоцирует преследователя. Вы сразу можете вычислить жертву в коллективе, у таких людей всегда виноваты все вокруг: коллеги, клиенты, подрядчики, руководство, погода и дорожное движение. Но никто не бывает жертвой на 100%. Человек просто забирает эту роль, когда начинается «игра», то есть когда приходит тиран и начинает атаковать.
Человек-жертва никогда не возьмет на себя ответственность, он не ищет пути решения проблемы, а всегда находится в поиске виноватых. Но самое ужасное во всем этом то, что жертвы могут меняться ролями – иногда уже они становятся спасателями и преследователями, и что самое опасное: втягивают в эту игру остальных коллег. И вот уже вы можете заметить соревнования по тому, кому сегодня хуже и кто больше на себя взял (про эффективность тут вообще лучше умолчать). Конечно, это все происходит неосознанно, но на результаты работы влияет, и еще как: в какой-то момент коллектив просто погрязнет в интригах, ответственность перекидывают друг на друга как горячую картошку, а важные задачи отодвигаются под самыми разными предлогами и объяснениями.
Кроме того, жертва тормозит весь процесс и не вносит новых идей, потому что такие люди очень боятся неодобрения, это буквально парализует их. Проще вообще ничего не делать, чем предложить, “высунуться” и получить критику и неприятие в ответ.
Как узнать жертву?
- Внимательно слушайте, что и как говорит человек на собеседовании. Как он рассказывает о прошлых проектах – типичная жертва всегда будет обвинять других людей в неудачах, обстоятельства, отсутствие финансирования, обстановку в стране, и даже не только в вашей. Если вы услышали, что человек сделал классный проект, но тут ему начали вставлять палки в колеса правками или требованиями – это повод насторожиться. Угадайте, кто будет следующим виноватым на другом проекте? Счастливый сотрудник не будет зацикливаться на неудачах и поиске виноватых, а расскажет, как они вышли из ситуации и какие конкретно шаги предпринимали, чтобы прийти к успеху. Он будет реалистично смотреть на вещи и, скорее всего, озвучит опыт, который позволит ему не допустить такой же ошибки в будущем.
- Следите за тем, как человек воспринимает критику. В совсем запущенных случаях жертва неспособна воспринять критику и любое несогласие принимает очень близко к сердцу и на личный счет.
- Послушайте, как человек отзывается о своей работе. Если есть конструкция “я для вас – все, а вы…” – бегите. Если часто слышите необоснованные жалобы без конструктива и замечаете нежелание исправлять ситуацию, иногда может даже казаться, что человек упивается таким положением дел, это тоже оно. Подзравляем, среди вас жертва.
Что может повысить уровень счастья в коллективе?
Конечно, крайне важны хорошие, комфортные условия работы и достойная оплата труда. Об этом мы даже не говорим. Хочется отметить какие-то неочевидные вещи, которые иногда могут казаться неважными, а на деле являются значимой частью для повышения уровня “морали”:
- Поощряйте людей за достижения, замечайте их хорошие идеи. Положительный фидбек важен не только жертвам, людям важно слышать хорошее в ответ на их старания.
- Этот пункт вытекает из предыдущего. Сделайте так, чтобы каждый чувствовал себя частью команды, видел свой вклад в общее дело и понимал свою роль в коллективе. Чувство сопричастности иногда важнее традиционных бонусов в виде хорошей оплаты и компенсации обедов.
- Делегируйте и поощряйте самостоятельность в принятии решений. Да, как ни странно, ощущение того, что им доверяют, очень важно для людей. В рамках обязанностей каждому найдется такое место для самостоятельности.
- Очертите планы развития. Людям важно видеть перспективы достаточно ясно, чтобы понимать, к чему стремиться. Туманное будущее может спровоцировать тревогу, апатию и нежелание вкладываться в эфемерный результат.
- Помогайте людям обучаться и давайте им возможность принять вызовы. Такие задачи и получение новых знаний освежает и часто даже воодушевляет людей. В итоге повышается самоуважение и ощущение себя в качестве ценного и опытного сотрудника.
Сталкивались ли вы с “профессиональными жертвами” в коллективе? Что делали для того, чтобы улучшить атмосферу в команде? Приходите в комментарии к нашей статье в Телеграме, будем рады обсудить!
