Мы покажем, как выстроить систему онбординга и онбординг и адаптацию: какие этапы проходит новичок от оффера до конца испытательного срока, кто отвечает за адаптацию, какие инструменты онбординга и онбординг платформы упрощают процесс и как измерить результат эффективного онбординга.
**Онбординг это простыми словами**: онбординг и адаптация **онбординг сотрудников**
Онбординг это простыми — процесс введения нового человека в должность. Онбординг сотрудников и онбординг это простыми словами означает, что компания знакомит сотрудника с корпоративной культурой, правилами, инструментами и задачами, чтобы он быстрее начал работать самостоятельно. Онбординг и адаптация длятся от нескольких дней до трех месяцев и охватывают период от подписания оффера до завершения испытательного срока.
Несмотря на очевидную пользу, большинство работодателей игнорирует этот инструмент. По данным hh.ru, 43% компаний не имеют процесса онбординга. Онбординг примеры показывают, что последствия измеримы: 40% сотрудников думают об увольнении в первые месяцы из-за неуверенности, незнания задач и ощущения информационного вакуума.
Пять этапов онбординга для новых сотрудников: от пребординга до испытательного срока
Пребординг: **программа онбординга** за 3–5 дней до первого дня
Онбординг для новых сотрудников и программа онбординга начинаются до официального трудоустройства. За три-пять дней компания отправляет welcome-письмо с датой начала работы, планом первого дня, продолжительностью испытательного срока и контактами HR-специалиста.
Параллельно HR готовит рабочее место: выделяет стол, компьютер, настраивает доступы к системам и программам. На этом этапе назначают наставника, который будет сопровождать новичка весь период адаптации.
Первый день: **задачи онбординга** для новых сотрудников
Задачи онбординга в первый день — создать комфорт и убрать неопределенность. HR-менеджер встречает сотрудника, проводит экскурсию по офису, лично знакомит с командой и руководителем. Многие компании вручают welcome-бокс: набор с фирменными блокнотами, ручками, термокружками, шоперами.
Руководитель обсуждает план на первую неделю и KPI для успешного прохождения испытательного срока. Лучше не нагружать новичка рабочими задачами в первый день — вместо этого дайте четкое понимание, каких действий от него ждут.
Первая неделя: ежедневная обратная связь и первые задачи
Сотрудник детально знакомится с обязанностями, продуктами компании, получает первые простые задачи. Наставник проводит ежедневные встречи, чтобы новичок получал подробную обратную связь и чувствовал поддержку. Это помогает быстрее освоиться и работать продуктивнее.
Первый месяц: погружение в сложные задачи
Со второй недели новый человек глубже погружается в специфику работы, получает более сложные задачи. Встречи с наставником сокращаются до одного раза в неделю — на них обсуждают прогресс, сложности, планы на следующий период. В конце месяца HR-менеджер встречается с сотрудником, чтобы подвести итоги и при необходимости скорректировать программу онбординга.
Второй-третий месяц: самостоятельность и финальная оценка
Сотрудник полностью включается в работу, получает все типовые задачи, проявляет себя в сложных ситуациях. Наставник практически не контролирует подопечного — только сверяется с планом и отслеживает выполнение KPI. В конце онбординга новичок встречается с наставником, руководителем и HR-специалистом. Все участники делятся результатами и принимают решение о продолжении сотрудничества.
Кто проводит **онбординг** и **онбординга команд**: HR, наставник, бадди и руководитель
Распределение ролей зависит от размера и структуры предприятия. В микробизнесе — кофейне, магазине, рекламном агентстве — онбординг и онбординга команд проводит руководитель или самый опытный сотрудник. В средних и крупных компаниях процесс делят между четырьмя участниками: HR-менеджером, наставником, бадди и непосредственным руководителем.
HR-менеджер: архитектор системы
HR-специалист разрабатывает стратегию и план онбординга для каждой должности. Он ведет новичка от оффера до момента, когда тот станет членом команды. В первый день проводит экскурсию по офису, знакомит с корпоративной культурой, правилами коммуникации — на «вы» или на «ты», принято ли здороваться с незнакомыми коллегами. Собирает обратную связь от наставника, руководителя и самого сотрудника, чтобы корректировать процесс.
Наставник: передача профессиональной экспертизы
Опытный сотрудник помогает новичку освоить навыки, разобраться в задачах и программах. Наставничество развито в сферах, где нужно много объяснять: на производстве, в рознице, продажах, бытовых услугах. С 1 марта 2025 года работа наставников обязательно оплачивается — это закреплено законодательно. Для успешного онбординга команд важно, чтобы наставник был вовлечен в процесс, а не воспринимал его как формальность.
Бадди: неформальная поддержка
Бадди — сотрудник, занимающий ту же должность, что и новичок. Метод распространен в IT-компаниях. Бадди помогает с бытовыми вопросами: знакомит с командой, объясняет, к кому обращаться за паролем от CRM или заказом обеда. Он не контролирует обучение и не отвечает за качество работы — только снижает стресс первых дней.
Руководитель: постановка целей и финальное решение
Руководитель отдела или топ-менеджер ставит задачи новичку, оценивает его работу, обговаривает KPI на период адаптации. За ним остается решающее слово: соответствует ли сотрудник должности, справился ли с испытательным сроком. В небольших командах руководитель может брать на себя функции наставника.
Инструменты онбординга: от welcome-тренингов до цифровых платформ
Welcome-тренинг и welcome-бокс
Welcome-тренинг помогает новичкам узнать компанию и коллег. Руководители рассказывают о ценностях, миссии и целях организации. В крупных компаниях с постоянным потоком новых людей проводят ежемесячные welcome-дни, где сотрудники знакомятся с такими же новичками. Welcome-бокс — набор подарков с фирменной символикой: блокноты, термокружки, рюкзаки, футболки. Это создает эмоциональную связь с первого дня и дает физическое подтверждение принадлежности к команде.
Книга новичка и корпоративный портал
Инструменты онбординга включают электронный или печатный сборник полезной информации. В книге новичка прописывают структуру компании, список контактов разных отделов, схему офиса. Там же описывают рабочие процессы: правила бронирования переговорок, действия при потере пропуска, порядок заказа канцелярии. Корпоративный портал выполняет ту же функцию, но дает доступ к актуальной базе знаний в режиме реального времени.
Чат-боты для автоматизации
Чат-боты и онбординг в приложении упрощают поиск ответов на часто задаваемые вопросы и снимают нагрузку с HR-менеджеров. Бота настраивают на отправку контактов нужного коллеги, адресов кафе рядом с офисом, инструкций по работе с внутренними системами. Новичок получает информацию мгновенно и не отвлекает команду от задач.
Видеоинструкции
Инструменты записи экрана — «Глабикс» или Loom — помогают наставникам показывать, как работать в программах. Сотрудник в любой момент возвращается к материалам, освежает их в памяти без повторных объяснений. Это сокращает время обучения и дает возможность учиться в удобном темпе.
Онбординг платформы
Системы автоматизации объединяют все инструменты в одном интерфейсе. LMS позволяет создавать курсы, тесты, отслеживать прогресс обучения. Так, «Битрикс24» интегрирует постановку задач, встречи, сбор обратной связи в единую систему.
Специализированные HR-сервисы — iSpring, Potok, Mirapolis — предлагают готовые шаблоны программ онбординга, аналитику по срокам адаптации, автоматические напоминания для наставников. Онбординг платформы сокращают административную нагрузку на HR и делают процесс прозрачным для всех участников.
Как выстроить **систему онбординга** и **организация онбординга**: **корпоративный онбординг**
Шаг 1. Аудит текущих процессов
Система онбординга начинается с диагностики. Проанализируйте, сколько новичков увольняется в первые три месяца, за какой срок они выходят на полную продуктивность, какие вопросы задают чаще всего. Опросите сотрудников, которые прошли адаптацию в последние полгода: что вызвало сложности, какой информации не хватило, кто помогал разбираться. Данные покажут узкие места — отсутствие наставника, недоступность руководителя, непонятные инструкции по работе с внутренними системами.
Шаг 2. Разработка программы онбординга
Программа онбординга строится под специфику должностей и отделов. Онбординг примеры: для менеджера по продажам критичны знание CRM, продуктовой линейки, скриптов работы с возражениями. Для разработчика — доступы к репозиторию, понимание архитектуры проекта, знакомство с процессами code review. Чтобы не потерять фокус, HR-менеджер фиксирует эти требования в виде индивидуального плана онбординга с конкретными измеримыми задачами по неделям.
Удобно также опираться на технику обратного планирования: сначала задать долгосрочную цель на испытательный срок — например, закрыть первую сделку за месяц, потом определить промежуточные результаты — освоить CRM и продуктовую матрицу за неделю, и только после этого расписать краткосрочные шаги — получить доступы и пройти базовый тренинг в первый день.
Шаг 3. Создание чек-листов и регламентов
Чек-листы снимают хаос и делают процесс воспроизводимым:
- Для HR-менеджеров: список документов, которые нужно оформить до выхода сотрудника, контакты для настройки доступов, сценарий welcome-встречи.
- Для наставника: темы ежедневных встреч на первой неделе, критерии оценки выполнения задач, форма обратной связи.
- Для руководителя: KPI на испытательный срок, график контрольных точек, вопросы для финальной оценки.
Шаг 4. Выбор инструментов
Организация онбординга требует решения: автоматизировать процесс или вести вручную. Цифровые платформы подходят компаниям с потоком новых сотрудников от пяти человек в месяц — они экономят время HR-менеджеров, дают аналитику по срокам адаптации, хранят всю историю обучения. Классические методы — личные встречи, бумажные инструкции, Excel-таблицы — работают в малом бизнесе, где каждый новичок на счету и требует индивидуального подхода.
Шаг 5. Обучение команды
Наставники нуждаются в подготовке. Проведите тренинг: как давать конструктивную обратную связь, как структурировать обучение от простого к сложному, как распознать, что новичок перегружен информацией. Объясните, за что наставник отвечает, а за что — нет.
Шаг 6. Запуск пилота и корректировка
Протестируйте систему на одном отделе или нескольких должностях. Соберите обратную связь от новичков, наставников, руководителей через месяц. Что сработало, что вызвало сложности, какие этапы затянулись. Скорректируйте программу до масштабирования на всю компанию.
Организация онбординга и корпоративный онбординг в офисе и удаленке требует разных акцентов: офлайн-команде нужны экскурсии и личные встречи, распределенной — видеозвонки и асинхронные материалы. Стартапу подойдет гибкая система онбординга с минимумом регламентов, корпорации — структурированная программа онбординга с четкими чек-листами.
Эффективный онбординг: как измерить результат и избежать ошибок
Метрики успеха
Эффективный онбординг измеряется тремя показателями:
- Время выхода на полную продуктивность — срок, за который новичок начинает выполнять задачи без помощи наставника и закрывает плановые KPI. В продажах это первая самостоятельная сделка, в разработке — релиз функционала без code review.
- Процент прохождения испытательного срока — доля сотрудников, которые остаются в компании после трех месяцев работы.
- NPS новичков — готовность рекомендовать компанию как работодателя друзьям и коллегам. Опрос проводят в конце онбординга, результат ниже 30% сигнализирует о проблемах в системе.
Техника обратной связи SBI
Конструктивная оценка строится по модели SBI: «ситуация — поведение — влияние». Вместо «Ты плохо работаешь с клиентами» наставник говорит: «Вчера на звонке с клиентом — ситуация — ты перебил его три раза — поведение —, из-за этого он не озвучил возражения, и мы потеряли сделку — влияние». Техника делает фидбек конкретным, избавляет от субъективных оценок, дает новичку понимание, что исправить.
Корректировка программы
Собирайте обратную связь после каждого завершенного онбординга. Что помогло быстрее разобраться, какие материалы оказались бесполезными, на каком этапе возникли сложности. Анализируйте метрики: если время выхода на продуктивность растет, проблема в качестве обучения или сложности задач. Если текучесть высокая — в несоответствии ожиданий реальности или токсичной атмосфере. Корректируйте чек-листы, меняйте наставников, добавляйте инструменты на основе фактов, а не предположений.
