5 уровней мотивации. Как их использовать, чтобы удержать ценных сотрудников
Менеджерам не хватает времени и рук, вокруг горят пожары, которые надо срочно тушить. И в таких условиях страдают люди, которые не получают обратной связи о своей работе. А если и получают, то в режиме аврала и часто – в крайне негативной форме. То есть ошибки и недочеты замечают, а вот то, что было сделано хорошо – нет.
Исследование Gallup 2023 года показало, что работники чувствуют себя винтиками большой машины и “выброшенными за борт”, потому что очень часто до них не доходят новости об актуальной ситуации в компании, а также нет нормальной обратной связи. Только треть опрошенных заявила, что руководство замечает их усилия на работе. Кажется, в наши дни, когда команды чаще всего работаю удаленно, находятся в разных странах и часовых поясах, создание прочных связей и эффективная поддержка команды требует от руководителей совсем другого подхода к общению.
То же исследование показывает, что личный разговор работает лучше всего. Но если нет такой возможности, то видеозапись воспринимается лучше, чем сухие цифры или опросники. Запомните этот момент.
Возможно, иногда кажется, что такие поощрения – это напрасная трата времени и ресурсов, ведь люди ходят на работу, чтобы получать деньги, но это не совсем так. Существует несколько уровней мотивации, которые могут хорошо сработать на сплоченность команды, улучшение результатов и стать рычагом для удержания ценных сотрудников, которых уже нельзя будет легко перекупить, просто предложив сумму больше. Исследования крупных компаний (например, такие часто проводит HH.RU) показывают, что, получая нематериальную мотивацию, сотрудники готовы брать на себя больше ответственности и в целом имеют тенденцию к тому, чтобы работать больше и действительно работать с отдачей, а не от звонка до звонка.
Они чаще склонны предлагать креативные решения задач и получают лучшие результаты работы.
Что больше всего мотивирует и демотивирует сотрудников
HH.RU в 2022 году провел опрос, в котором приняли участие 2609 человек. Из этих данных можно выделить топ-пять основных способов мотивации сотрудников. Выводы из него вот такие:
А вот топ основных причин, способных демотивировать сотрудников:
Как видите, сразу после денежного вознаграждения в обеих табличках следует уважительное/неуважительное отношение к труду. Людям важно получать обратную связь, особенно позитивную. На постоянную “обратку” в виде негатива вырабатывается нечувствительность к этой обратной связи, “босс лает, команда идет”, и только копится злость сотрудников, личная неприязнь, опустошение и нежелание делать что-либо вообще. Уважение выходит из чата. А еще разрастается огромное чувство вины, а где много вины, там не бывает ничего конструктивного – так работает психика человека.
Так как определить, что может замотивировать команду на стабильную и продуктивную работу вдолгую, а главное – можно ли перевести сотрудника на более высокий уровень мотивации? Спойлер: можно.
5 уровней мотивации сотрудников и способы перехода между уровнями
-
Нулевая мотивация. Таких людей не могут вдохновить ни материальные, ни нематериальные блага. Они пришли в компанию “переждать”: просто получать свою зарплату и что-то делать. У них нет вовлеченности и лояльности к компании. Логично, что люди приходят работать и получать за это деньги, но парадокс в том, что люди на этом уровне недовольны вообще всем. Зарплата низкая, задачи сложные, коллектив – отстой, офис ужасный, бонусы – бесполезные. Чаще всего такие люди начинают заражать своим негативом и остальных, а в итоге общая продуктивность команды снижается, сроки на выполнение задач растут, а сами задачи не закрываются вообще.
Они тормозят все процессы, даже если в них вовлечены сотрудники с более высоким уровнем мотивации. Стоит обсудить с таким человеком текущее положение: возможно, это выгорание, или ему не подходит текущая должность, а может быть, ему требуется отпуск и помощь врачей. Также очень может быть, что он не подходит компании, а компания не подходит ему, и тогда стоит пересмотреть ваше сотрудничество.
-
Базовый уровень мотивации — это деньги. Есть люди, которые готовы хорошо работать и выкладываться, если они считают оплату справедливой. Но они легко покинут компанию, если им предложат сумму больше. Самый популярный инструмент мотивации на этом уровне – это премии. Но тут надо быть осторожнее: люди быстро привыкают к премиальной части и считают это зарплатой, а депремирование или плохо выстроенная система начисления премий могут стать сильнейшим демотиватором.
Если человек не чувствует себя оцененным по достоинству в этой области, он может скатиться до нулевого уровня.
-
Второй уровень мотивации — личная выгода. Иногда такой способ мотивации работает даже лучше, чем премии. Сюда входят любые бонусы от компании вроде ДМС, оплаты обедов и спортзала, возможность выкупить акции компании и так далее. Важно, чтобы такие бонусы были качественными и ощутимыми, а не существующими только на бумаге и в каких-то частных случаях.
Маленьким компаниям бывает сложно конкурировать с гигантами на этом уровне.
-
Третий уровень мотивации — личная убежденность. Это высокий уровень мотивации. На этом этапе человек видит свой реальный профессиональный рост, верит в свои идеалы, которые могут совпадать с идеалами компании, получает удовольствие от того, что его работа приносит пользу людям и что она вообще заметна.
Как раз позитивная обратная связь от руководства (особенно личная!) может стать хорошей “лестницей” для перевода людей на этот уровень. Хорошо может повлиять еще и тот факт, что человек видит, что к нему прислушиваются, а его идеи получают реализацию, его ценят как специалиста, а он сам может ощущать обстановку в компании как очень комфортную и вряд ли покинет компанию даже в кризис.
-
Четвертый уровень мотивации — чувство долга. Это высочайший уровень мотивации, на него не перейти с помощью повышения зарплаты или внимания от руководителя. Люди на этом уровне отождествляют себя с компанией и буквально готовы работать за идею. А успех компании они ощущают как свой собственный. Поражения, впрочем, тоже. Поэтому тут высок риск быстро поймать выгорание и разочарование, а после – откатиться на нулевой уровень, притом, на долгие годы. Ведь развитие бывает и нелинейным, и не всегда вектор компании будет идти в гору.
На самом деле, такая мотивация – это редкость, и хорошо. Потому что для компании и руководителя самые здоровые уровни – это второй и третий. Микс достойной оплаты труда с личной убежденностью и личной выгодой – это драйвер развития компании и человека внутри нее.
Как повысить мотивацию у команды, не вкладывая в это много денег
Вот как раз о переходе со второго уровня на третий мы и хотим поговорить. Возвращаясь к началу статьи, вспоминаем, что очень часто людям недостает совсем простых вещей: адекватной обратной связи и чувства того, что их усилия заметны и важны для компании. А учитывая, что множество людей в наше время работает на удаленке, становится понятно, что с их мотивацией надо работать отдельно. Ведь когда человек не в контексте, он очень быстро теряет связь с командой, чувство причастности и вообще необходимости своей работы.
Чтобы давать хорошую обратную связь распределенной команде и переводить своих подчиненных с одного уровня мотивации на более высокий, выращивая в них чувство сопричастности и личной вовлеченности, можно и нужно использовать современные инструменты. И как можно активнее использовать в этих целях главный ресурс, который у вас есть – вашу личность. Да, даже наш блог не обошелся без модных в наши дни идей о важности сильного личного бренда и личного участия для буста общего дела.
Вот тут, кроме ежедневных небольших созвонов – дейли, о которых мы уже писали, и погружения в общий контекст через общее рабочее пространство (Глабикс.Летучка), вам может пригодится инструмент для асинхронных звонков. Ведь далеко не всегда можно собрать команду в одном месте и в одно время, многие работают в разных часовых поясах. У менеджеров не всегда есть время оставлять свои комментарии по работе в режиме “реального времени”: это снова колоссальные траты времени на звонок, на переключение контекста, плюс сказанное на звонке легко быстро забыть, а комментарии в документах не всегда удобно оставлять и получать.
Тут на помощь приходит Глабикс.Экран. Получив от своих подчиненных какой-то документ (файл, презентацию, макет в Фигме), вы можете просто записать все свои комментарии в формате записи экрана с включением видео с вебкамеры. Проще говоря, человек увидит ваше лицо и услышит ваш голос в процессе комментирования.
Вы можете выделить те места в презентации, которые удались особенно хорошо, и подчеркнуть с помощью указки то, что нужно заменить. Либо отобразить особо важную информацию. Прямо по ходу видео вы можете возвращать человеку свою реакцию на то, как он поработал, так, как если бы вы говорили с ним напрямую, и при этом не тратить ни свое, ни его время на эту встречу. Звучит как какая-то магия, не правда ли?
Больше того: этот файл человек получит в виде ссылки на библиотеку с подобными файлами в вашей организации. И сможет пересмотреть это видео и уточнить какие-то детали в любое удобное время. А если специалист ушел в отпуск, то точно также он сможет спокойно передать эту информацию своему коллеге в виде ссылки. Все правки по одному проекту можно хранить в одном месте и видеть его процесс, отслеживать каждую итерацию.
Вот так выглядит библиотека:
Напоминаем, что на бесплатном тарифе в Глабикс.Экране вам доступна запись до 25 видео длительностью до 30 минут каждое. Больше не надо искать решения или пытаться оплатить уже существующие из-за рубежа, или пытаться собрать команду на звонок. Ведь все мы знаем, как люди “любят” долгие и нудные созвоны с разбором полетов, как они могут затянуться и утянуть участников в ощущение бессмысленности происходящего – вроде бы говорили много, и занят был очень долго, а времени на реальную работу совсем не осталось.
Решение буквально в три шага: открыть нужный файл, выбрать камеру и микрофон, и нажать кнопку “Начать запись”. Дальше за вас все сделает Глабикс, вам остается только делать свою работу.
