Сдвиг 1. Дефицит кадров сменился двойственностью: рабочие нужны, офис ждёт
Дефицит кадров как единый диагноз больше не описывает рынок труда. В декабре 2025 индекс hh — число резюме на вакансию — поднялся до 8,6 при среднем по году 6,0. Безработица в России держится около рекордно низкой отметки 2,2–2,4% — но за усреднённой цифрой скрываются разные миры по отраслям и регионам. Соискатели и работодатели в 2026 году существуют как будто в отдельных рынках: для одних работы стало больше, для других — меньше.
В IT индекс hh достиг 16,1 в третьем квартале 2025 года против 8,2 годом ранее. В сфере ритейла — больше 12 соискателей на вакансию. И тут же производство, логистика и стройка живут с индексом 3,5–4: для этих отраслей дефицит кадров никуда не делся, а в логистике даже усилился. В рабочих специальностях ситуация ещё острее: 12% всех открытых позиций — это больше 2 млн вакансий, и закрыть их некем.
Дефицит технических специалистов в промышленности устойчиво держится на горизонте ближайших лет. По разным оценкам, экономике России не хватает от 1,5 до 4,8 млн работников, и эта цифра в ближайшие годы не уменьшается. Безработица среди рабочих специальностей низкая, конкуренция работодателей за квалифицированных людей высокая. Особенно тяжело искать опытных специалистов: компании всё чаще согласны рассматривать кандидатов с базовым уровнем подготовки и доучивать на месте, чем месяцами ждать готового профессионала с рынка. Опыт работы в смежной отрасли тоже стал ценнее: работодатели чаще берут людей из других сфер и адаптируют под свои задачи.
«Дефицит начался после 2022 года, спровоцировав жёсткую зарплатную гонку. Пик «перегрева» пришёлся на 2024 год, когда рост зарплат существенно опережал производительность труда». — Ольга Беленькая, руководитель отдела макроэкономического анализа ФГ «Финам»
Владимирская в том же интервью Forbes описывает разворот через зарплатный пример: в 2026 году квалифицированный строитель будет зарабатывать больше среднего маркетолога. Из-за дефицита кадров заметно меньше становится возрастной дискриминации в промышленности — компании готовы брать активных специалистов 55+, чего раньше избегали. Иерархия профессий, привычная двадцать лет, ломается.
Для бизнеса смысл такой: общая HR-политика «работаем над привлекательностью бренда работодателя» в условиях такой двойственности перестаёт работать. Сегментация — рабочий персонал, офис, IT, синие воротнички, дефицитные технические специалисты — становится базовым уровнем стратегии. Дальше каждый сегмент требует отдельного бюджета, своих каналов поиска новых сотрудников и своей зарплатной политики. Универсальные тренды рынка труда работают только на верхнем уровне — на уровне конкретных вакансий разница между сегментами огромная.
Сдвиг 2. Зарплатная гонка кончилась, началась поляризация
В январе 2026 года рост зарплаты составил 4,87% в Москве и 6% по России — выше инфляции. Цифра выглядит благополучно. За ней — поляризация по секторам и регионам России: в одних отраслях зарплаты разгоняются точечно, в других стоят на месте при растущей нагрузке.
Структурная трансформация рынка по исследованию «Эксперт РА» видна в ускоренном росте зарплат в высокотехнологичных и дефицитных секторах и в экономически развитых регионах. Магаданская область — 119,5 тыс. руб медианной зарплаты с приростом 11% за год, Чукотка — 118,6 тыс., ЯНАО — 115,9 тыс., Москва — 104,3 тыс. Остальная страна растёт медленнее, и для большинства работников рост зарплаты идёт на фоне роста нагрузки. Среди компаний, которые планируют повышение, на второе полугодие 2026 года работодатели заявляют рост номинальных зарплат на 10–12%. Но речь идёт о точечных надбавках для дефицитных позиций, а не о повсеместной индексации.
В IT, который десять лет был эталоном зарплатной гонки, рост замедлился до 5,6% в год против 20%+ в 2020–2023 годах. Спрос на IT-специалистов остаётся высоким в узких сегментах, но универсальная история «программист дороже всех» закончилась. Для CTO и руководителей продуктовых команд — сигнал: ставка «перебить рынок зарплатой» перестаёт работать как механизм удержания.
Удержание уходит в плоскость условий труда, программ развития и проектной осмысленности. Деньги перестают быть единственным аргументом, а компании, которые продолжают тратить бюджет на повышение зарплат всем сотрудникам ровно, теряют его впустую — те специалисты, кто действительно дефицитен, всё равно уходят за конкретными возможностями развития, а не за +10% к окладу. Работодатели, которые делают ставку на гибкие пакеты бенефитов, программы внутреннего роста и понятный карьерный трек, выигрывают конкуренцию за людей в высокой ценовой категории.
Сдвиг 3. Искусственный интеллект в HR из пилотов перешёл в массовый найм
Искусственный интеллект в HR-процессах стал штатной инфраструктурой. 44–49% российских компаний уже используют ИИ. Ещё 28% планируют внедрение в ближайшей перспективе. Главные сценарии — обучение с долей 26%, рекрутинг 24%, внутренние HR-порталы 19%. Из стадии пилотов под бюджет инноваций искусственный интеллект перешёл в рутинные процессы найма и удержания.
«М.Видео-Эльдорадо» показала, что даёт цифровизация воронки массового найма. До 2023 года данные кандидатов лежали в разрозненных системах, рекрутёры не успевали реагировать на отклики, звонки от соискателей терялись. После внедрения омниканальной HR-платформы с IP-телефонией и чат-ботами приглашения на собеседование выросли в 2,5 раза, исходящие звонки — втрое, пропущенные вызовы исчезли. HR-служба компании ежемесячно нанимает больше 1000 человек по всей стране и закрывает ключевые задачи поиска кандидатов в режиме автоматизации первичного скрининга.
«Яндекс.Таланты» работают на другом масштабе: чат-бот сервиса проводит около 100 000 первичных интервью с кандидатами в день — рутина первичного скрининга закрыта алгоритмом. Искусственный интеллект в HR снижает трудозатраты на 70% и ускоряет найм на 25–70%, а HR-аналитика на ИИ сокращает текучесть на 15–25%. Эффективность подбора кратно растёт: ручные звонки по 200 откликам в день уходят в прошлое, рекрутёр получает короткий список из 10–15 релевантных кандидатов, готовых к финальному собеседованию.
Ритейл идёт ещё дальше. Крупные сети внедряют систему персонализации вакансий по возрастным группам — отдельные сценарии для студентов, отдельные для соискателей 50+. Это даёт прирост откликов от молодёжи на 24% и от людей предпенсионного возраста на 14%, а время найма сокращается на 30%. Технологии HR в розничной торговле перестали быть преимуществом ранних адоптеров — сегодня без таких технологий конкурентные работодатели обходятся редко, а компании без автоматизации откликов и скрининга проигрывают по скорости найма.
Технологии искусственного интеллекта в подборе и адаптации сотрудников стали обычной частью корпоративной инфраструктуры. Те российские компании, которые задерживают внедрение таких технологий, в 2026 году чаще теряют квалифицированных кандидатов на этапе первого отклика — конкуренты приглашают на собеседование быстрее.
Сдвиг 4. Удержание стало дороже найма — фокус на L&D
При усложнении найма деньги перетекают в обучение и удержание. 69% российских компаний планируют инвестировать в обучение персонала в 2026 году, 53% — обучать сотрудников всех уровней. 83% компаний ожидают, что удерживать персонал станет сложнее. 72,8% компаний усиливают программы оптимизации, вводят дополнительные КПЭ и пересматривают нагрузку.
«Фиксируем, что резервы во многом исчерпаны, ситуация действительно макроэкономически значительно более сложная. Главная задача сейчас — управление себестоимостью, управление затратами, поиск, как добиться большего от тех же ресурсов, как повысить производительность труда». — Максим Решетников, министр экономического развития РФ
Дефицит навыков остаётся ключевой проблемой найма: 93% работодателей сталкиваются с нехваткой нужных навыков у соискателей. 65% крупных компаний жалуются именно на нехватку линейного персонала. Поэтому переподготовка собственных сотрудников становится более рациональной задачей, чем поиск готовых специалистов на рынке: внешний кандидат в среднем дороже, дольше адаптируется и чаще уходит в первый год. Работодатели, которые научились растить специалистов внутри, стабильнее переживают изменения трендов рынка труда — у них меньше зависимости от внешнего найма и быстрее закрываются новые роли.
Например, «Альфа-Банк» вложился в воспитание HR-кадров под собственные задачи. Совместно с факультетом компьютерных наук ВШЭ банк запустил очную магистратуру «Продуктовый подход и аналитика данных в HR-менеджменте» с финансированием 100% стоимости обучения для 26 студентов. Программа учит цифровой трансформации HR, agile-методологии и работе с данными. Бизнес начал выращивать HR-аналитиков и продактов в HR с нуля.
Передача контекста между сотрудниками без длинной переписки и созвонов — тоже часть удержания. Команды, у которых руководитель раз в неделю записывает короткое видеосообщение со смыслами, статусом проектов и обратной связью, тратят меньше энергии на сверки и быстрее закрывают задачи. Для распределённых команд такие гибкие форматы можно реализовать в Loom или «Глабиксе».
Сдвиг 5. Платформенная занятость закрепилась как часть рынка
Российский рынок платформенной занятости достиг 239 млрд руб к концу 2025 года и при оптимистичном сценарии превысит 500 млрд руб к 2028 году.
В октябре 2026 года вступает в силу ФЗ «О платформенной экономике» — государство закрепляет статус платформенной занятости как отдельной формы трудовых отношений. Серой зоны больше нет, есть регулируемый сегмент с понятными правилами для бизнеса и работника. Это меняет ситуацию для крупных работодателей: подработка перестаёт быть «компромиссом», становится частью основного трудового сценария для миллионов людей. Доход от платформенной занятости для сотен тысяч человек — основной источник, не дополнительный.
Для розничного бизнеса смысл сдвига меняет модель найма большого числа сотрудников. Например, «Магнит Маркет» перешёл на КЭДО на платформе VK HR Tek для крупнейшего подразделения — персонала склада, 1,9 тыс. работников. Приём, переводы, отпуска, командировки, инструкции по охране труда, заявки в бухгалтерию — всё через мобильное приложение.
Для бизнеса с тысячами сотрудников на сменной занятости документооборот в бумажной форме стал узким горлом, и КЭДО — ответ на найм большого числа работников в новых условиях. Снижение времени на оформление — с дней до часов, на тысячу человек экономия — десятки тысяч человеко-часов в год.
Что делать крупному бизнесу: 4 решения, которые работают сейчас
Исследование ВШЭ, hh.ru и Ancor сформулировало смысл момента: рынок труда 2026 года входит в фазу серьёзной перестройки, компании становятся прагматичнее и концентрируются на решениях с быстрым операционным эффектом. Из пяти сдвигов вытекают четыре практических действия для HR-стратегии крупного бизнеса в 2026 году.
- Сегментировать персонал по типу дефицита. Общая HR-политика «привлекательный бренд работодателя» работает в пустоту. Рабочий персонал, офис, IT, дефицитные технические специалисты — четыре разные истории с разной воронкой, разным КЭДО, разной зарплатной политикой и разными каналами поиска кандидатов. Бюджет, который раньше распылялся на единый бренд, эффективнее распределить по сегментам — там, где конкуренция за людей реальная.
- Перейти от зарплатной гонки к сегментным надбавкам. Точечные пакеты для дефицитных ролей взамен повсеместной индексации. В IT деньги перестали удерживать — фокус смещается на проектную осмысленность, обучение и возможности роста. В производстве и стройке наоборот — зарплата остаётся главным аргументом, и компании, экономящие на ставках рабочих, теряют людей быстро.
- Закрыть рутину массового найма искусственным интеллектом. Первичный скрининг, чат-боты для откликов, омниканальный контакт-центр, автоматизация повторяющихся задач рекрутёра. Кейсы «М.Видео-Эльдорадо» и «Яндекс.Талантов» показывают: эффект кратный, окупаемость месяцами.
- Перевести бюджеты в удержание и обучение. L&D-программы, единые HR-платформы взамен разрозненных систем, асинхронная коммуникация в распределённых командах, регулярная обратная связь.
Удержание сотрудника дешевле найма нового — тем более когда найм стал длиннее, а внешние кандидаты дороже. Образование внутри компании — быстрейший способ закрыть дефицит навыков без длинного поиска на рынке.
Что важно понимать про тренды рынка труда в 2026 году
Главные тренды рынка труда 2026 года — это не «всё стало лучше» или «всё стало хуже». Это четыре одновременных процесса.
- Сначала: безработица низкая, но дефицит кадров неравномерный по отраслям.
- Дальше: зарплаты растут, но только в дефицитных сегментах.
- Потом: технологии в HR стали штатной инфраструктурой, и компании, которые не инвестируют в технологии подбора и обучения, проигрывают конкурентам.
- Наконец: формы занятости множатся — штатные сотрудники, удалённая работа, платформенная занятость и подработка существуют в одном бизнесе одновременно.
Работодатели чаще задумываются не о том, как нанять работника на полную ставку, а о том, какой формат отношений подходит для конкретной задачи. Развитие команды и развитие технологий идут параллельно: компании инвестируют в опыт сотрудников и в инструменты, которые делают этот опыт качественнее. Тренды на удержание персонала, развитие гибких форматов работы, инвестиции в технологии HR и точечное повышение зарплат для дефицитных ролей — четыре кита, на которых строится корпоративная политика российского бизнеса в 2026 году.
Опыт компаний-лидеров показывает: универсальная HR-стратегия больше не работает. Российские работодатели, которые продолжают опираться на тренды 2020–2022 годов, теряют людей быстрее, чем находят новых. А те, кто перестроился под новые условия, — растут.
