По данным опроса Русской Школы Управления, симптомы выгорания в конце 2025 г. испытывают 48% респондентов. Четверть работодателей сообщили, что за последний год более 30% сотрудников уволились из-за стресса и выгорания, ещё 22% называют долю от 20% до 30%. Параллельно треть компаний оценивают уровень текучести на максимум — пять баллов из пяти, это рекордный показатель с 2021-го, тогда он составлял 10%.
Главный тезис статьи: профессиональное выгорание — не личная слабость и не вопрос характера сотрудника, а сбой в управлении. Дальше — на двух российских кейсах с конкретной цифрой ДО и ПОСЛЕ, на источниках проблемы и способах с ней бороться.
В массовом восприятии профессиональное выгорание остаётся «личной историей»: не справился, выдохся, не умеет планировать рабочее время. Удобная для компании рамка, которая ничего не объясняет. Одни и те же люди в одной среде сгорают, в другой — трудятся спокойно долгое время. Это поведение системы, а не свойство человека. Эмоционального истощения работник себе не «накручивает» — оно появляется в ответ на хроническую нагрузку, которую формирует среда.
В исследовании РШУ выделяет основные факторы профессионального выгорания. По данным того же опроса,
Все четыре причины — управленческие, а не личностные. Они находятся в зоне ответственности менеджера, а не работника. Даже опытный специалист не вытянет систему, где конфликты задач и приоритетов идут каждую неделю.
Синдром эмоционального и физического истощения — это не болезнь характера. В его основе лежит длительное несоответствие между усилиями и результатом, между ожиданиями и реальностью, между нагрузкой и восстановлением. Среда формирует это несоответствие, и она же его лечит — или поддерживает. Поэтому первый шаг — не отправить человека к психологу, а найти и правильно определить, что в системе работы регулярно крадёт силы. Каждый день переработок снижает запас энергии быстрее, чем кажется HR: качество отдыха снижается, организм перестаёт восстанавливаться, баланс между работой и личной жизнью теряется незаметно для человека.
«Выгорание — это не слабость сотрудника, а системный сбой в управлении».
HR-директор Коммуникационной группы PROGRESS Екатерина Зеленкова.
Выгорают не слабые специалисты, а самые включённые. Перфекционисты, ответственные работники, менеджеры среднего звена, у которых границы между деятельностью и личной жизнью размыты. Чем больше человек берёт на себя обязанности коллег, тем выше риск. Признаки выгорания у таких людей часто прячутся за внешне сильной производительностью, и менеджер замечает их поздно — иногда уже на стадии заявления об увольнении. Сейчас это типовой сценарий — от продаж до IT.
По данным опроса Skillfactory и uForce, 43% работающих россиян хоть раз за карьеру испытывали профессиональное выгорание. Главные его причины участники называют так:
Все три фактора про среду, а не про человека. Признание даёт менеджер, токсичность формируется в коллективе, уровень напряжения вызывают задачи и сроки. Эти слова работодатель часто слышит от сотрудника впервые в exit-интервью, когда менее болезненным выходом справиться уже не получится.
Отдельный сюжет — поколения. Миф «зумеры не хотят работать» при ближайшем рассмотрении переворачивается. Молодые специалисты в любой профессии не слабее, возможно — наоборот: у них другой порог чувствительности к токсичной среде. Отказ работать на износ — не лень, а другая норма допустимого. У сюжета есть вторая сторона: профессиональное выгорание касается не только линейных работников. Менеджеры среднего и высшего звена сгорают чаще, потому что несут ответственность за результат команды на фоне собственных задач и нагрузки. Об этом — в финальном разделе.
Чем больше управленческой практики, тем заметнее: профессиональное выгорание не сводится к объёму задач. Большое количество работы и нарушенный сон восполняются отпуском и выходными. А эмоционального истощения отдых не лечит: каждый день человек снова сталкивается с тем же разрывом между тем, что ждал, и тем, что получил. Это утрата смысла, потеря интереса к делу, чувство пустоты после рабочего дня. Иногда отличить одно от другого можно по простому тесту: если после двух недель отпуска возвращаешься к делам с тем же чувством, что и уходил, дело уже не в усталости.
Цифры подтверждают этот сдвиг. Состояние нарастающего эмоционального истощения появляется задолго до того, как сотрудник осознает проблему. По данным исследования Alter и hh.ru, 45% сотрудников оценивают свой стресс как «сильный» или «очень сильный» — рост с 36% в начале 2023-го. Острый стресс из-за внешних новостей у россиян сейчас снизился, а хронический «фоновый» из-за отношений с шефом и нагрузки — вырос. Фундамент выгорания: не пиковая перегрузка, а постоянное накопление мелких рассогласований. Это приводит к падению эмоций, апатии и потере радости от того, что раньше было источником интереса. Качество жизни вне работы тоже падает: даже выходные перестают восполнять силы, а проблемы со сном становятся хроническими.
«Мы выгораем… от длительного накапливаемого несоответствия между нашими фантазиями и реальностью».
хедхантер, основатель Pruffi, автор книги «Уставшие» Алёна Владимирская.
Прикладной вывод: профилактика — это работа с ожиданиями, а не только с нагрузкой. Прозрачные правила игры, реалистичный карьерный путь, понятная зона обязанностей, регулярная обратная связь от руководителя. Когда сотрудник видит, что ожидаемое и реальное сходятся, фоновое напряжение снимается, и хронический стресс не накапливается до клинической стадии. В сфере управления это поможет лучше любых тренингов по тайм-менеджменту, и психолог тут чаще нужен компании на этапе профилактики, чем работнику — на этапе восстановления.
Главная управленческая проблема — не «выгорание есть», а «руководство узнаёт о нём в момент заявления об увольнении». Например, на этой стадии помочь работнику почти невозможно: он уже принял решение и психологически находится за пределами компании. А компания получает прямую финансовую потерю — подбор замены, провал по срокам проектов, удар по моральному состоянию коллектива.
Разрыв виден на цифрах. По исследованию Alter и hh.ru, работодатели называют выгорание главной проблемой стресса в 47% случаев, а сотрудники — в 54%. Работодатели на первое место ставили объём работы — 57% и сроки задач — 46%. Сотрудники ставили выгорание — 54%, отношения с руководством — 41% и атмосферу в коллективе — 40%. Один и тот же опрос, разные приоритеты. HR смотрит в сторону процессов, сотрудник смотрит в сторону отношений и собственного состояния. Эту разницу важно учитывать, когда HR проектирует профилактику: способов снять напряжение много, но помогают те, которые попадают в реальные слова сотрудника.
К этому добавляется фоновый сигнал из свежих данных. По опросу ВЦИОМ, 37% россиян чувствуют усталость ежедневно, ещё 26% — несколько раз в неделю. Главными причинами хронической усталости опрошенные называют нервную и ответственную работу — 34%, и психологически трудные ситуации — 32%. Состояние «уставший с утра» появляется у каждого третьего, и в таком состоянии ранние признаки выгорания тонут в общем фоне. Их трудно отличить как раз потому, что они становятся нормой. Раздражительность, проблемы со сном, спад вовлечённости, повышенная самооценка собственной незаменимости — всё списывается на усталость. Грамотный менеджер должен научиться самостоятельно определять эти сигналы у сотрудника раньше, чем тот их осознает.
Системная программа благополучия даёт измеримый бизнес-результат — но только когда действует не разовыми акциями, а в постоянном режиме. Кейс Страхового Дома ВСК показывает это с цифрами.
С 2021-го ВСК развивает социальный проект «Забота на работе». Включает программу благополучия с фокусом на ментальное здоровье и профилактику профессионального выгорания, помощь родителям работников, сервис для путешествий по России и формат ВСК-шерринг. К программе подключены более 3000 человек.
По данным Школы управления СКОЛКОВО, за период с 2021-го по октябрь 2024-го ВСК добилась двукратного снижения текучести персонала: с уровня выше 30% в 2021 году до 12% на октябрь 2024 года и роста индекса лояльности на 36,5 процентных пункта. Вложения в проект — 58,6 млн руб. В 2022–2024 годах программа сэкономила компании 500 млн руб на сокращении текучести.
Главная цифра здесь — стоимость одного процентного пункта текучести: 10 млн руб. Это бизнес-цена выгорания, которую компания платит, когда не действует системно. На фоне рекордной по рынку текучести, где 34% компаний ставят себе оценку 5 из 5, такая экономика делает программу благополучия не «бонусом для HR», а статьёй операционного бюджета.
Профилактика выгорания не работает в обход линейного менеджера. Систему можно купить, но если он не умеет видеть ранние признаки у своих людей, она отрабатывает на отчётность, а не на удержание. Так, Skyeng сделал ставку именно на обученного менеджера — и получил не «волшебную таблетку», а реалистичный сдвиг метрики.
В Skyeng стратегия удержания строится на четырёх элементах. Первое — программа поддержки психологического здоровья: компенсация работы с психологом через сервис «Ясно». Помогает там, где сотруднику нужно внимание психолога, а не очередной корпоративный тренинг. Второе — внутренняя линия эмоциональной поддержки SkyengTeamCare с волонтёрскими «друзьями-собеседниками» среди коллег. Третье — регулярные пульс-опросы вовлечённости два раза в год: показывают динамику настроения команды до того, как сотрудник напишет заявление. Четвёртое — обучение менеджеров в корпоративном университете: их учат отличить выгорание подопечного от обычной усталости и быстро поймать момент, когда человек уже не в силах справиться сам.
По итогам 2023-го количество увольнений по собственному желанию в Skyeng снизилось на 5,5% относительно 2022-го. Цифра скромная, но честная: масштаб эффекта при действующей системе, а не реклама. Сдвиг на главной метрике для онлайн-школы размером Skyeng — сотни сохранённых работников, экономия на подборе и стабильность продуктовых команд.
Главный вывод из кейса: обученный менеджер — узловая точка профилактики. Бенефиты на психотерапию работают, пульс-опросы дают данные, линия поддержки даёт ресурс — но превращает данные в действие именно тимлид. Если он не видит ранних признаков, остальная система собирает статистику и не более того. Поэтому грамотные компании делают акцент на обучении менеджеров, а не на закупке инструментов.
Картину завершает простая арифметика. 34% работодателей в 2025-м оценили свою текучесть на 5/5 — рекорд с 2021-го, когда таких компаний было 10%. Четверть прямо называет причиной увольнений более 30% людей стресс и выгорание. Эмоционального истощения сотрудников бизнес больше не может игнорировать: профессиональное выгорание перестало быть «темой HR-департамента» и стало вопросом устойчивости компании.
Сравнение кейсов это подсвечивает. ВСК и Skyeng работают в разных отраслях, с разным размером команд. Обе получили одно и то же: падение текучести. У ВСК — двукратное и 500 млн руб. экономии. У Skyeng — минус 5,5% увольнений и сохранённые продуктовые команды. Программы разные, экономика похожая. Если ваша компания сталкивается с теми же последствиями, обратитесь к этим кейсам как к рабочим решениям, а не как к рекламе. Активность по борьбе с выгоранием — это уже не благотворительность, а операционная задача.
Выгорание — не задача линейного руководителя и не «забота о людях». Это статья операционного риска, которая должна попадать в повестку топ-менеджмента раньше всех. Если совет директоров обсуждает кризис кадров, но в этой повестке нет программы благополучия — у компании уже есть проблема, которую она не видит.
«Выгорание — не „болезнь исполнителей“, это риск для C-suite и корпоративной устойчивости».
управляющий партнёр / стратегический советник GTM Геннадий Горгуль.
Одни и те же люди в одной среде сгорают, а в другой — трудятся спокойно. Это поведение системы, а не свойство человека. По данным РШУ, 66% сотрудников связывают выгорание с плохой организацией процессов, 51% — с большим объёмом задач, 28% — с переработками из-за нехватки кадров. Все основные причины управленческие, а не личностные, и находятся в зоне ответственности менеджера.
Выгорают не слабые специалисты, а самые включённые — перфекционисты, ответственные сотрудники, менеджеры среднего звена, у которых границы между работой и личной жизнью размыты. Признаки выгорания у таких людей часто прячутся за внешне сильной производительностью, и руководитель замечает их поздно — иногда уже на стадии заявления об увольнении. По опросу Skillfactory и uForce, 43% работающих россиян хоть раз за карьеру испытывали профессиональное выгорание.
Большое количество работы и нарушенный сон восполняются отпуском. А эмоциональное истощение отдых не лечит: каждый день человек снова сталкивается с разрывом между тем, что ждал, и тем, что получил. Фундамент выгорания — не пиковая перегрузка, а постоянное накопление мелких рассогласований между ожиданиями и реальностью. Если после двух недель отпуска возвращаешься к делам с тем же чувством, что и уходил, — дело уже не в усталости.
Главная управленческая проблема — компания узнаёт о выгорании в момент заявления об увольнении. На этой стадии помочь работнику почти невозможно: он уже принял решение и психологически находится за пределами компании. Работодатели и сотрудники по-разному видят причины стресса: HR ставит на первое место объём работы и сроки, а сотрудники — выгорание, отношения с руководством и атмосферу в коллективе. Эту разницу важно учитывать при проектировании профилактики.
С 2021 по октябрь 2024 года ВСК добилась двукратного снижения текучести персонала — с уровня выше 30% в 2021 году до 12% в октябре 2024-го — и роста индекса лояльности на 36,5 процентных пункта. Вложения в проект «Забота на работе» — 58,6 млн руб., а экономия за 2022–2024 годы составила 500 млн руб. Стоимость одного процентного пункта текучести в этом кейсе — 10 млн руб., и это бизнес-цена выгорания.
Профилактика выгорания не работает в обход линейного менеджера. Skyeng сделал ставку на обученного менеджера: тимлидов учат отличать выгорание подопечного от обычной усталости и быстро ловить момент, когда человек уже не в силах справиться сам. По итогам 2023 года увольнения по собственному желанию в Skyeng снизились на 5,5% относительно 2022-го — это сотни сохранённых работников и стабильность продуктовых команд.
Молодые специалисты в любой профессии не слабее старших, скорее наоборот: у них другой порог чувствительности к токсичной среде. Отказ работать на износ — не лень, а другая норма допустимого. И профессиональное выгорание касается не только линейных работников — менеджеры среднего и высшего звена сгорают чаще, потому что несут ответственность за результат команды на фоне собственных задач.
34% работодателей в 2025 году оценили свою текучесть на 5 из 5 — рекорд с 2021-го, когда таких компаний было 10%. Четверть прямо называет причиной увольнений более 30% людей стресс и выгорание. Профессиональное выгорание перестало быть «темой HR-департамента» и стало вопросом устойчивости компании. Если совет директоров обсуждает кризис кадров, но в этой повестке нет программы благополучия, у компании уже есть проблема, которую она не видит.
