За 2025 год потребительские цены в России выросли: индекс декабря к декабрю прошлого года составил 105,59%. Оклад, не менявшийся весь год, к новогодним праздникам покупает меньше, чем в январе. Многие работодатели уверены: повышать его — личное решение компании. Закон смотрит иначе. Индексация зарплаты — не премия за хороший год и не жест доброй воли, а прямая обязанность по Трудовому кодексу РФ.
«Здесь вступает в силу индексация — механизм, призванный компенсировать инфляционное обесценивание доходов».
Евгения Скорупская, юрист по трудовому праву, член Ассоциации юристов корпоративной безопасности.
Статья 134 ТК РФ — основа всего. Она устанавливает: обеспечение повышения реального содержания зарплаты включает индексацию в связи с ростом потребительских цен. Государственные органы и учреждения проводят её в порядке, установленном законодательством. Другие работодатели — в порядке, прописанном в коллективном договоре, соглашениях или локальных нормативных актах. Ключевое слово — «обеспечение»: норма сформулирована как обязанность, а не возможность.
Среди бизнеса долго держалось заблуждение, будто статья 134 ТК РФ написана только для бюджетной сферы. На деле норма прямо делит работодателей на две группы. Для коммерческих организаций обязанность также установлена. Разница лишь в источнике правил: у бюджетной сферы — законодательство, у остальных — коллективный договор, соглашение или локальный акт. Освобождения для коммерческого сектора в статье нет, есть только право самостоятельно определить механизм индексации. Эту трактовку подтверждает судебная практика.
Различие между секторами на практике остаётся, но оно в дисциплине, а не в самой норме. Бюджетные организации обычно проводят индексацию регулярно, а коммерческие компании часто этой обязанностью пренебрегают. Из зазора между требованием закона и сложившейся практикой вырастают споры с работниками. Компания годами не индексирует оклады, считая, что норма её не касается, а потом получает иск от сотрудника со ссылкой на ту же статью 134 ТК РФ.
Самый частый вопрос после «обязаны ли мы» — «на сколько и когда». Трудовой кодекс здесь оставляет свободу. Статья 134 ТК РФ не называет ни конкретного коэффициента, ни обязательной периодичности. Размер и частоту коммерческая организация определяет сама и прописывает во внутренних документах.
«В связи с отсутствием в трудовом законодательстве единого порядка и периодичности повышения заработной платы, размера индексации, перечня выплат, которые подлежат индексации, содержание обязанности по повышению заработной платы зависит от организационно-правовой формы работодателя и регламентируется отраслевыми соглашениями».
Надежда Черных, заведующая кафедрой трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина.
Свобода в выборе показателя не означает, что годится любой. Логичный и наименее спорный ориентир — индекс потребительских цен Росстата. В 2025 году он составил 105,59%, декабрь к декабрю предыдущего года. ИПЦ отражает рост цен и падение покупательной способности зарплаты. Если компания прописала в положении об оплате труда индексацию по ИПЦ, расчёт прозрачен: оклад 80 000 рублей при индексе 105,59% становится 84 472 рубля. Коэффициент можно привязать к другому измеримому ориентиру: региональному прожиточному минимуму, динамике МРОТ или показателям отраслевого соглашения. Минимальная планка не задана, выбор остаётся за работодателем.
Формальную индексацию по статье 134 ТК РФ стоит отделять от рыночного роста зарплат. Среднемесячная начисленная зарплата в 2025 году составила 100 360 рублей — на 13,5% выше показателя 2024 года. Реальные зарплаты за январь–сентябрь 2025 года выросли на 4,5% к тому же периоду годом ранее. Эти цифры описывают рынок труда в целом, а не выполнение нормы конкретной компанией. Повысить оклад новому сотруднику при найме и проиндексировать зарплату действующему — разные действия. Первое регулирует рынок, второе — требование закона.
Отказ от индексации редко обходится одним штрафом. Сначала претензии предъявляет инспекция труда, потом за дело берётся сотрудник, и второй счёт выходит дороже. Отсутствие утверждённого порядка индексации Роструд квалифицирует как нарушение трудового законодательства по части 1 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. Штраф по этой норме на юридических лиц — от 30 до 50 тысяч рублей, на должностных лиц и предпринимателей без образования юрлица — от 1 до 5 тысяч рублей.
Этот штраф выглядит посильной суммой, но пятьдесят тысяч рублей — только верхушка. Главные деньги работодатель теряет в суде, когда сотрудник взыскивает недоплаченную за годы индексацию. И таких исков становится больше.
«Норма об индексации зарплаты существует в Трудовом кодексе с момента его принятия. Но за последние пять лет она приобрела популярность у работников, которые восприняли её как новый источник дохода, и споров об индексации зарплаты в судах стало заметно больше».
София Лунева, старший юрист BGP Litigation.
Масштаб взысканий показывают конкретные дела. В определении Верховного суда 2019 года по делу № 89-КГ18-14 разбиралась ситуация, когда работодатель прописал индексацию во внутреннем документе, но фактически её не проводил. Нижестоящие инстанции взыскали в пользу работника более 2,8 млн рублей индексации зарплаты за пять лет работы. Даже когда правило зафиксировано только во внутреннем документе, суд заставляет исполнить его задним числом.
Сумма зависит от периода, за который работник успевает потребовать долг. В деле Верховного суда взыскание охватило пять лет, потому что норма в договоре была, а индексация не проводилась всё это время. Чем дольше неисполнение, тем больше недоплата.
Срок давности иногда ограничивает аппетит истца, но не спасает работодателя от крупной суммы. В деле № 33-20472/2024 из Екатеринбурга работница проработала без индексации семнадцать лет. Суд решил: требовать недополученную индексацию она может только за последний год работы, и присудил 2,3 млн рублей. Даже усечённое одним годом взыскание превысило два миллиона. Долг по индексации копится молча, а всплывает разом, когда сотрудник уходит и идёт в суд. Чем дольше компания тянет с порядком индексации, тем выше накопленная сумма к выплате.
Парадокс в том, что инспекцию интересует не столько факт повышения окладов, сколько наличие прописанного порядка. Если компания фактически поднимает зарплаты, но нигде не закрепила механизм, формально она нарушает статью 134 ТК РФ. И наоборот: грамотно оформленный порядок снимает большую долю претензий ещё до проверки. Начинать защиту нужно с документов.
Прописать правила индексации можно в коллективном договоре, в соглашении или в локальном нормативном акте — чаще всего это положение об оплате труда. Отдельного документа Трудовой кодекс не требует, достаточно описать механизм в уже существующем. Чтобы у инспекции и суда не возникало вопросов, в документе стоит назвать несколько обязательных пунктов:
Чем конкретнее прописан механизм, тем меньше простора для спора. Размытую оговорку о повышении при возможности нужно заменить однозначной формулировкой: иначе работнику проще оспорить её в суде, а инспекции — увидеть формальное нарушение. Безопаснее привязать индексацию к измеримому внешнему ориентиру, например к индексу потребительских цен, на который компания не влияет напрямую.
После того как механизм описан в документах, каждая индексация оформляется приказом руководителя. В приказе указывают основание, коэффициент или процент повышения, перечень должностей и дату вступления изменений в силу. Новые оклады отражают в штатном расписании. С сотрудниками подписывают дополнительные соглашения к трудовым договорам, поскольку изменения затрагивают существенное условие — размер оплаты труда. Без такого соглашения повышение оклада не закреплено, и при споре доказать факт индексации сложнее.
Практика повышений на рынке при этом неоднородна. По данным исследования hh.ru, 33% российских компаний увеличили фиксированную часть зарплат сотрудников в первой половине 2026 года, ещё 59% сохранили уровень окладов прежним. Увеличение оклада и формальная индексация по статье 134 ТК РФ — не одно и то же, но из этих данных видно, что больше половины работодателей зарплаты в тот период не трогали. Для многих из них это и есть та самая зона повышенного риска: оклады заморожены, а правил индексации в документах нет.
Проверку стоит начинать не с расчёта процента, а с внутренних документов: есть ли там порядок индексации. Если в положении об оплате труда или иных актах его нет — именно отсутствие создаёт основной риск, а не размер последнего повышения. Далее нужно описать механизм: выбрать измеримый показатель, назначить периодичность, перечислить индексируемые выплаты и закрепить всё локальным актом. Когда порядок есть на бумаге и реально исполняется, разговор с инспекцией труда и с сотрудником в суде идёт на стороне работодателя, а не против него.
Да. Статья 134 ТК РФ делит работодателей на две группы, но обязанность установлена для обеих. Разница только в источнике правил: у бюджетной сферы порядок индексации задаёт законодательство, у коммерческих организаций — коллективный договор, соглашение или локальный нормативный акт. Освобождения для коммерческого сектора в статье нет, есть только право самостоятельно определить механизм индексации. Эту трактовку подтверждает судебная практика.
Статья 134 ТК РФ не называет ни конкретного коэффициента, ни обязательной периодичности — размер и частоту коммерческая организация определяет сама и прописывает во внутренних документах. Наименее спорный ориентир — индекс потребительских цен Росстата: в 2025 году он составил 105,59% (декабрь к декабрю). Коэффициент можно привязать и к региональному прожиточному минимуму, динамике МРОТ или показателям отраслевого соглашения. Минимальная планка не задана, выбор остаётся за работодателем.
Отсутствие утверждённого порядка индексации Роструд квалифицирует как нарушение по части 1 статьи 5.27 КоАП: штраф на юрлиц — от 30 до 50 тысяч рублей, на должностных лиц и ИП — от 1 до 5 тысяч. Главные деньги теряются в суде: когда сотрудник взыскивает недоплаченную за годы индексацию, суммы доходят до миллионов. В деле Верховного суда работнику присудили более 2,8 млн рублей индексации за пять лет.
Сумма зависит от периода, за который работник успевает потребовать долг. В определении Верховного суда по делу № 89-КГ18-14 в пользу работника взыскали более 2,8 млн рублей индексации за пять лет — притом что правило было зафиксировано только во внутреннем документе и фактически не исполнялось. В деле № 33-20472/2024 из Екатеринбурга работница без индексации проработала семнадцать лет; срок давности ограничил требование одним годом, но даже усечённое взыскание составило 2,3 млн рублей.
Срок давности ограничивает аппетит истца, но не спасает от крупной суммы. В екатеринбургском деле № 33-20472/2024 работница могла требовать недополученную индексацию только за последний год работы — и суд всё равно присудил 2,3 млн рублей. Долг по индексации копится молча и всплывает разом, когда сотрудник уходит и идёт в суд. Чем дольше компания тянет с порядком индексации, тем выше накопленная сумма к выплате.
Инспекцию интересует не столько факт повышения окладов, сколько наличие прописанного порядка. Правила можно закрепить в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте — чаще всего в положении об оплате труда; отдельного документа ТК РФ не требует. В документе нужно назвать показатель для расчёта, периодичность, перечень индексируемых выплат и порядок оформления. Безопаснее привязать индексацию к измеримому внешнему ориентиру, например к индексу потребительских цен.
После того как механизм описан в документах, каждая индексация оформляется приказом руководителя. В приказе указывают основание, коэффициент или процент повышения, перечень должностей и дату вступления изменений в силу. Новые оклады отражают в штатном расписании, а с сотрудниками подписывают дополнительные соглашения к трудовым договорам — изменения затрагивают существенное условие, размер оплаты труда. Без такого соглашения факт индексации при споре доказать сложнее.
Проверку стоит начинать не с расчёта процента, а с внутренних документов: есть ли в положении об оплате труда или иных актах порядок индексации. Именно его отсутствие создаёт основной риск, а не размер последнего повышения. Дальше нужно описать механизм: выбрать измеримый показатель, назначить периодичность, перечислить индексируемые выплаты и закрепить всё локальным актом. Когда порядок есть на бумаге и реально исполняется, разговор с инспекцией и с сотрудником в суде идёт на стороне работодателя.
