Что должна доказывать программа испытательного срока

По опросу SuperJob, 21% россиян хотя бы раз увольнялись на испытательном сроке по собственному желанию, 6% покидали организацию в первые месяцы по решению работодателя. Причины ухода респонденты формулировали так: нагрузка оказалась выше обещанной, плохие условия труда, хаос и неорганизованность. Новичок уходит по своей воле чаще, чем его отсеивает работодатель. Программу испытательного срока вводят ради отсева, но этим ее работа не ограничивается: она удерживает новичка, пока тот сверяет обещания найма с задачами первых недель, и дает руководителю основание для решения к концу третьего месяца.

Главное за неделю — в дайджесте

Подпишитесь, чтобы не пропустить

Подписаться

Программа отвечает на один вопрос: оставляем или нет

Испытательный срок заканчивается кадровым решением: новичок остается в штате или расстается с компанией. Программа определяет, на чем будет построено это решение: какие задачи он закрывает к каждой контрольной точке, по каким критериям оценивают результат, кто и когда дает обратную связь. Критерии, зафиксированные до выхода новичка, помогают руководителю: без них решение строится на впечатлении от последней рабочей недели.

Из этих критериев складывается индивидуальный план работ, и утверждают его до первого рабочего дня новичка. Ознакомление под подпись снимает будущий спор о том, знал ли он требования к результату.

По данным опроса hh.ru, в 2025 году 90% соискателей, вышедших на новое место работы, успешно прошли испытательный срок. Массовое непрохождение встречается редко: в 64% компаний такая доля не превышает 10%. Еще 22% работодателей назвали долю увольнений в первые три месяца до 30%. Эта метрика шире: она охватывает любые расставания на старте, включая уход по собственному желанию. По самому испытанию крайние случаи тоже есть: у 7% организаций его не прошли более трети нанятых.

Отсев на испытательном сроке остается редким исходом — чаще программа помогает удержать новичка, и мешает этому не сам факт испытания. По опросу SuperJob, спокойно к нему относятся 43% опрошенных, еще 37% воспринимают его с пониманием, а 15% называют такую практику неприятной. Спор с новичком идет о содержании программы, а не о ее наличии.

Результат испытательного срока меняется, когда содержание первых месяцев задано документом. Так, в hollyshop, мультибрендовой рознице корейской косметики с офисами в Москве и Новосибирске, работает больше ста человек. Компания запустила корпоративный университет. Ввод в должность консультантов и операторов свели в одну программу обучения с обязательным треком для новичков. Как описывает компания, результат прохождения испытательного срока улучшился на 54%, срок полной адаптации сократился до 2,5 месяцев.

Содержание программы ограничено Трудовым кодексом. Закон задает длительность испытательного срока, перечень тех, кому его не устанавливают, и текст документов найма. Договоренность сторон эти рамки не меняет.

Что закон разрешает зафиксировать, а что нет

Испытание, оформленное неверно, не дает работодателю ничего. Ошибка в сроке, в основаниях для испытания или в тексте трудового договора обесценивает и план задач, и собранные за три месяца наблюдения. Условие об испытании при приеме на работу вносят в трудовой договор. Предельные сроки и перечень тех, кому его не устанавливают, описывает статья 70 ТК РФ. Основания для испытания кадровая служба проверяет до того, как руководитель распишет задачи по месяцам.

Сколько длится испытательный срок и почему его нельзя продлить

Горизонт планирования задач ограничен законом. Статья 70 ТК РФ называет три предела:

• Три месяца — для большинства должностей;
• Шесть месяцев — для руководителей организаций, главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей филиалов и представительств;
• Две недели — при трудовом договоре на срок от двух до шести месяцев.

Срок, записанный в договоре, увеличить нельзя, даже если обе стороны не против и общая длительность укладывается в три месяца. Работодатель не вправе объявить новичку, что присматривается к нему дольше положенного. План работ умещается в согласованный срок целиком: задача, поставленная на четвертый месяц, к решению по испытательному сроку отношения не имеет. Дата окончания при этом может оказаться позже: периоды временной нетрудоспособности и другие дни фактического отсутствия на работе в срок испытания не засчитываются.

Зарплату на время испытательного срока не снижают, отпуск и больничный оформляют по общим правилам. Нормы Трудового кодекса действуют для работника на испытании так же, как для остальных.

Кому испытание не устанавливают

Некоторых работников закон от испытания освобождает независимо от договоренностей на собеседовании. Часть четвертая статьи 70 ТК РФ перечисляет тех, кому испытание не устанавливают:

• Беременные женщины и женщины с детьми до трех лет.
• Работники младше восемнадцати лет.
• Выпускники: впервые устраиваются по полученной специальности в течение года со дня получения образования по аккредитованной программе.
• Избранные по конкурсу на замещение должности или на выборную оплачиваемую работу.
• Приглашенные в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.
• Принятые по трудовому договору на срок до двух месяцев.
• Иные работники — в случаях, названных Кодексом, федеральными законами и коллективным договором.

С 1 сентября 2026 года планка по возрасту ребенка в этом перечне поднята: закон заменил в нем «до полутора лет» на «до трех лет». Единого мнения о поправке у работодателей не сложилось. По опросу кадровых служб SuperJob, запрет поддержали 31% представителей компаний, против высказались 36%, затруднились с оценкой 33%.

Что бы работодатель ни думал о норме, порядок найма от этого не меняется. Тем, кто попал в перечень статьи 70, испытание не устанавливают, поэтому отбор целиком приходится на этап собеседования. Компания теряет возможность проверить человека в работе и ужесточает требования до найма. Женщина с ребенком до трех лет рискует при этом получить отказ без объяснения причин.

«А вот будут ли охотно ее брать на работу – много вопросов. Я боюсь, что кадровые службы будут ставить какие-то дополнительные барьеры».

Олег Целевич, адвокат

Что поправить в документах найма перед испытательным сроком

Поправка к закону затрагивает сразу несколько кадровых документов: типовой трудовой договор, приказ о приеме на работу, локальные акты с упоминанием испытательного срока и анкету найма. Пока в анкете нет вопроса о детях, кадровая служба не знает, попадает ли работник под запрет — условие об испытании уходит в договор по инерции. Один и тот же договор используют на десятках вакансий, поэтому одна незамеченная строка тиражируется на весь наем. Член Общественной палаты России Евгений Машаров советует работодателям просмотреть типовые трудовые договоры и локальные акты, где упоминается испытательный срок, и запрашивать при трудоустройстве сведения о детях у матерей.

Цели на 30, 60 и 90 дней

Решение о новичке не строят на одной оценке в конце срока. К девяностому дню компания уже оплатила три месяца ввода в должность, а у руководителя на руках одно общее впечатление вместо истории наблюдений. Цели дробят по месяцам, чтобы каждая контрольная точка давала материал для решения и оставляла время на корректировку работы.

Индивидуальный план составляют под конкретную должность: у продавца, инженера и аналитика разные задачи первого месяца. Общими остаются только контрольные точки и то, что на них проверяют:

1. Первые 30 дней — вход в задачи. Новичок получает доступ к рабочим системам, разбирается в регламентах и правилах отдела, закрывает небольшие задания под наблюдением наставника. На этом этапе смотрят, как быстро он входит в работу, а объем сделанного пока второстепенен.
2. 60 дней — самостоятельная работа. Новичок ведет типовые задачи должности без пошагового сопровождения, берется за более сложные, выходит на смежные отделы и отвечает за свой участок. Здесь проверяют, как он справляется с нагрузкой.
3. 90 дней — результат по должности. Новичок закрывает задачи в том объеме и качестве, которых ждут от опытного специалиста. По этим задачам и принимают решение: испытательный срок пройден успешно или нет.

При шестимесячном испытательном сроке руководителя или главного бухгалтера точки расставляют тем же месячным шагом, а итоговую относят на 180-й день. Месяц остается интервалом, за который успевают и накопить наблюдения, и поправить работу.

Задачи ставит непосредственный руководитель, потому что содержание работы знает он. Наставник отвечает за сопровождение: показывает, как в отделе принято решать типовые задачи, и снимает вопросы между контрольными точками. Кадровая служба следит за сроками, оформляет документы и напоминает о встречах.

Каждая задача плана сформулирована конкретно, измерима и выполнима в срок. Требования к результату должны быть известны новичку с первого дня, иначе на контрольной точке он и руководитель разойдутся в оценке сделанного.

Например, компания «Электрорешения», выпускающая оборудование под маркой EKF, держит в штате больше двух тысяч человек, и ввод в должность здесь перестроили. За каждым новичком закреплен наставник, который выходит на связь раз в два-три дня, а руководитель звонит накануне первого рабочего дня. По данным самой компании, текучесть персонала на этапе адаптации составила 2,4%. Выход на полную продуктивность сократился с 6 до 3 месяцев. Затраты на повторный поиск и наем снизились на 40%.

Что оценивают, кроме выполненных задач

Отчет по плану показывает результат работы, но почему новичок уходит по собственному желанию, из него не понять. По опросу hh.ru, основной причиной отказа от работы на испытательном сроке остается несоответствие задач ожиданиям — так отвечают 67% рекрутеров.

Расхождение ожиданий заметно на контрольных встречах: новичок рассказывает, как видит свои задачи, и сказанное сверяют с планом работ. Первая из них стоит в программе на 30-й день, и ее дата не зависит от свободного времени руководителя. Без расписания разговор случается уже в момент заявления об уходе. Есть и вторая частая причина: половина компаний сталкивалась с уходом новичка из-за ощущения, что он не справляется с нагрузкой.

Критерии оценки делятся на две группы:

• В первую входят задачи: сроки, объем, качество результата;
• Вторую группу составляет наблюдаемое поведение: как новичок работает с замечаниями и как включается в задачи смежных команд.

Профессиональные навыки видны по закрытым задачам — поведение приходится описывать отдельно, иначе решение подменяется оценкой личности.

«Оценивается не только профессионализм, но и поведение, насколько человек вовлечен, как он общается с коллегами, умеет ли самостоятельно решать задачи или сразу обращается за помощью».

Владислав Таушанков, карьерный консультант сервиса «Профи.ру»

Поведенческие критерии проверяемы, когда описаны через действия:

• Самостоятельность: сколько задач новичок закрывает к 60-му дню без обращения к наставнику.
• Работа с замечаниями: повторяется ли одна и та же правка после разбора на контрольной встрече.
• Взаимодействие с командой: доходят ли запросы новичка до смежных отделов без посредника.
• Инициатива в рамках должности: предлагает ли новичок изменения на своем участке работы.

Формулировки о характере и личных качествах в план работ не выносят: проверить их нечем, и каждый участник оценки понимает такие слова по-своему.

Как расстаться, чтобы решение устояло

Увольнение по итогам испытательного срока опирается на материал, накопленный за все это время. Задним числом такой материал не собрать. Если задачи не ставились в письменном виде и критерии не были известны работнику, спор сводится к устным претензиям о его профессиональном уровне. Программа дает то, чего не дает память руководителя: письменные задания с датами, отметки о выполнении, зафиксированную обратную связь на каждой контрольной точке.

«При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником. Необходимо иметь письменные доказательства того, что работник не справляется с работой».

Сергей Гаврюшкин, юрист, председатель комитета по интеллектуальной собственности «Опоры России»

Статья 71 ТК РФ описывает процедуру: письменное уведомление вручают работнику не позднее чем за три дня до увольнения, и в нем названы причины, по которым испытание не пройдено. По той же статье уволить после окончания срока уже нельзя: работник, продолживший работу, считается выдержавшим испытание. Нарушение этого порядка делает увольнение спорным, даже если приказ оформлен вовремя.

Каждая контрольная точка закрывается коротким документом: что стояло в плане, что новичок выполнил, какие замечания получил и в какой срок их устранит. Эти отметки остаются в системе учета задач, а не в личной переписке. Подпись новичка под планом работ и под итогами встреч подтверждает, что требования он знал, и превращает наблюдения руководителя в проверяемую историю. Увольнение при таком порядке не становится для новичка новостью: свои результаты он видел на 30-й и на 60-й день.

Письменные критерии отделяют разбор работы от скрытого отказа по личным обстоятельствам. Оценка по задачам должности проверяема со стороны: задача поставлена, срок назван, результат зафиксирован. Формулировки о семейных обстоятельствах, возрасте или образе жизни в программе не появляются вовсе: ни в задачах, ни в комментариях к контрольным точкам.

Девять пунктов, по которым программу сверяют перед выходом новичка

Программа готова, когда по каждому из девяти пунктов ответ лежит в документе, а не в голове руководителя.

1. Длительность испытания. Она укладывается в предел, установленный законом, записана в трудовом договоре, а план работ умещается в нее целиком.
2. Статус работника. Проверено, что он не входит в перечень статьи 70 ТК РФ и закон допускает для него испытание. Нужные для этого сведения запрашивают в анкете найма.
3. Ключевые задачи по контрольным точкам. Каждая задача плана привязана к 30-му, 60-му или 90-му дню, у нее назван результат и срок.
4. Критерии результата. По каждой задаче понятно, что считается выполнением: объем, качество, сроки. Там, где в отделе действуют KPI должности, показатели совпадают с ними.
5. Критерии поведения. Наблюдаемые действия описаны отдельным списком, оценки личных качеств в программе отсутствуют.
6. Роли участников. Названо, кто ставит задачи, кто сопровождает новичка между контрольными точками и кто ведет документы.
7. Расписание обратной связи. Даты встреч стоят в плане работ до первого рабочего дня и не зависят от текущей загрузки отдела.
8. Фиксация результата. По каждой точке остается запись о сделанном и о замечаниях, подписанная обеими сторонами.
9. Основание решения. Оно опирается на те же критерии, которые новичок получил в первый рабочий день.

Ответы на эти вопросы складываются в картину: новичок с первого дня знает, чего от него ждут, а руководитель к концу срока обосновывает решение перед новичком и кадровой службой теми же документами, по которым сам его принимал.