Оценка резюме — 51% работодателей находили ложь в разделе навыков

По данным платформы «Джун», за первое полугодие 2026 года релевантными оказались 21,4% откликов на вакансии: из пяти в среднем подходит один кандидат. На остальные четыре отклика рекрутер тоже тратит время: открывает и читает, прежде чем отложить. Сократить эти потери помогает оценка резюме: еще до собеседования рекрутер сверяет заявленный опыт и навыки кандидата с требованиями позиции. Если заранее определены стоп-критерии, при которых кандидату сразу отказывают, рекрутер откладывает отклик, как только замечает такой признак. Записанные правила снижают зависимость решения от того, кто из команды подбора разбирает поток в конкретный день.

С чего начинается оценка резюме: профиль вакансии и формальные фильтры

Оценка начинается с профиля вакансии. Его составляют еще до первого отклика. В нем записано, какой опыт и какие умения нужны на этой должности. Без профиля каждый рекрутер сравнивает соискателя со своим представлением о подходящем кандидате. У двух специалистов эти представления расходятся. Составление профиля вакансии остается отдельной задачей подбора персонала, а для оценки резюме достаточно, чтобы он был готов до начала разбора.

Требования профиля бывают формальными, как зарплата или регион, и содержательными. В потоке, разобранном платформой «Джун», нерелевантными оказались почти 79% откликов против около 75% годом ранее. Основная масса кандидатов отсеялась по содержательным требованиям: 71,8% не подошли по опыту, навыкам и другим требованиям вакансии, еще 6,8% — по формальным фильтрам компаний.

Формальные фильтры по зарплате и региону настраивают в системе управления подбором, или ATS, один раз. Они отсеивают малую часть потока — основная работа приходится на сверку по существу. Поэтому пункты профиля вакансии до начала разбора делят на три группы:

• Обязательные требования. Без них кандидата не рассматривают, каким бы сильным ни выглядело остальное резюме.
• Желательные требования. Они повышают оценку, но без них кандидата все равно могут пригласить на собеседование.
• Стоп-критерии. Если у кандидата есть хотя бы один из этих признаков, ему отказывают сразу, остальное уже не оценивают.

Соискатель не видит этой разбивки, поэтому ориентируется на текст вакансии и готовит резюме так, чтобы пройти первый просмотр резюме и попасть на собеседование.

Критерии оценки резюме: что сверять с требованиями вакансии

С требованиями вакансии сверяют опыт и навыки кандидата и смотрят, соответствует ли его уровень позиции. Эти критерии одинаковы для всех, кто разбирает отклики. По спорным вопросам, например по избыточной квалификации, единой нормы на рынке нет, поэтому подход компании тоже фиксируют заранее.

Опыт работы и масштаб задач

Опыт работы оценивают по содержанию: что кандидат делал, в каком масштабе и с каким результатом. По названию должности трудно понять круг обязанностей: у руководителя отдела в небольшой компании и у руководителя отдела в холдинге могут быть разные задачи. Поэтому в описании карьерного пути ищут цифры: размер команды, бюджет, число клиентов, объем продаж. Эти данные потом уточняют вопросами на собеседовании, а общую формулировку «участвовал в проекте» так проверить не получится.

На фоне опыта образование и обучение считаются второстепенными критериями. Их учитывают, когда должность требует диплома или сертификата, а в остальных случаях важнее работа над аналогичными задачами.

Навыки и инструменты кандидата

Навыки сверяют с перечнем из профиля вакансии. Длинный список программ и методик сам по себе не повышает оценку кандидата, если в нем нет нужных для позиции инструментов. Отдельно смотрят, подтвержден ли навык опытом на прошлых местах работы. Если инструмент указан в блоке компетенций, но ни разу не упомянут в описании обязанностей, он получает меньший вес.

Избыточная квалификация: решение до разбора

Специалистов с квалификацией заметно выше требований вакансии работодатели оценивают по-разному. По данным SuperJob, 68% компаний берут таких кандидатов — столько же, сколько годом раньше. Никогда не нанимают специалистов с избыточной квалификацией 17% компаний, в 2025 году таких было 8%. Авторы исследования объясняют рост изменением ситуации на рынке труда. В 2024 году кандидатов не хватало, поэтому они могли выбирать работодателей, теперь соискатели конкурируют за места.

Компания заранее определяет подход к избыточной квалификации и записывает его в правила. Иначе один рекрутер отклоняет сильного специалиста как «слишком опытного», а второй приглашает такого же кандидата на собеседование.

22 октября 16:00 МСК Онлайн Бесплатно Онлайн-конференция: От «да» до первого шага Практика тех, кто каждый день доводит до результата дилеров, клиентов и сотрудников. Зарегистрироваться

Где резюме приукрашивают чаще всего

Недостоверные сведения распределены по документу неравномерно: больше всего кандидаты приукрашивают навыки и опыт. Летом 2026 года SuperJob спросил представителей кадровых служб, сталкивались ли они с ложью в резюме. Чаще всего искажения находили в таких разделах:

• Профессиональные навыки — 51% работодателей.
• Опыт работы — 43%.
• Должностные обязанности на прошлых местах — 37%.
• Личные данные — 25% отмечали искажение возраста, прописки, гражданства.

Не сталкивались с ложными сведениями 7% опрошенных против 10% годом ранее.

Сильнее всего за год выросла доля HR-специалистов, которые замечали у соискателей приукрашенные цифровые навыки: на 16 п.п. Сюда относится и специализированное ПО: завышенный уровень владения им выявляли 33% менеджеров по персоналу. Представители компаний связывают рост с распространением искусственного интеллекта.

Поскольку чаще всего кандидаты приукрашивают навыки и опыт, эти сведения проверяют в первую очередь. У кадровых служб для этого есть привычный набор методов:

• собеседование;
• профессиональные тесты;
• сбор рекомендаций;
• запрос выписки из трудовой книжки.

Для проверки владения ПО этого набора мало: заявленный уровень работы со специализированной программой проверяют практическим заданием. Кандидат выполняет в ней короткое упражнение до собеседования или во время него.

Красные флаги в резюме: где проходит порог

Красным флагом называют признак резюме, который настораживает рекрутера при первом просмотре: частая смена работы или перерыв в стаже. Работодатели расходятся в том, что считать флагом. Одного и того же кандидата одна компания отсеивает сразу, а другая пропускает дальше. Поэтому порог фиксируют заранее: сколько месяцев на одном месте или какой перерыв считать поводом насторожиться.

Частая смена работы

Короткий стаж на каждом месте настораживает большинство компаний, но пороги у них не совпадают. 43% представителей кадровых служб с подозрением относятся к соискателям, которые уходят с работы раньше чем через полгода. Еще 31% смущает стаж меньше года. Единой нормы на рынке нет, поэтому компании фиксируют собственную границу. Отдельно определяют, при каком числе переходов за установленный срок кандидату задают вопрос на интервью, а при каком отказывают. В компаниях с жестким отбором кандидата отсеивают по числу переходов уже на этапе резюме.

«В моей практике около 70% кандидатов с пятью и более переходами за пять лет отсеиваются уже на этапе резюме, а если их и рассматривают, то нередко с дисконтом по условиям в 20–30% или с повышенным вниманием к испытательному сроку».

Виктория Цой, директор по персоналу ГК «АЛИДИ»

Перерыв в трудовом стаже

Перерыв в работе больше года без уважительной причины вызывает сомнения в компетентности специалиста у 42% работодателей. При этом каждая третья компания на такие паузы внимания не обращает. Настороженность работодателя еще не означает отказа. О таком перерыве спрашивают на интервью, а кандидату отказывают по этому критерию, только когда порог записан в правилах.

Резюме, написанное нейросетью: что оценивать

Текст, написанный с помощью нейросети, сам по себе не повод для отказа. По данным get experts, 67% кандидатов используют искусственный интеллект при поиске работы. Отсев по этому признаку исключил бы большую часть кандидатов.

Нейросеть выравнивает формулировки — документы разных людей звучат одинаково гладко. Поэтому при оценке смотрят на факты, которые трудно придумать без собственного опыта: цифры, названия продуктов, объемы работ, состав команды. На собеседовании проверяют, понимает ли кандидат написанное в резюме и может ли подтвердить свой опыт. На это указывают три признака:

• Конкретика в описании опыта. Есть цифры и детали, которые кандидат может раскрыть подробнее.
• Совпадение документа и рассказа. На интервью человек объясняет каждый пункт своими словами.
• Ответы на уточняющие вопросы. Кандидат поясняет, как именно получил результат.

«Я нормально отношусь к ИИ-формулировкам в резюме, если кандидат сам их отредактировал, понимает написанное и может объяснить свой опыт на собеседовании».

Екатерина Никитина, HR-эксперт

Балльная оценка резюме: критерии, веса и порог

При балльной оценке, или скоринге, каждый критерий получает вес и шкалу, а кандидата приглашают, если сумма баллов достигает установленного порога. Два рекрутера, разбирающие отклики на одну позицию, ставят оценки по одним критериям и сравнивают итог с одним порогом. Поэтому их решения сопоставимы.

Балльную оценку настраивают в шесть шагов:

1. Состав критериев. Берут содержательные пункты, записанные до разбора: опыт, масштаб задач, навыки, достижения.
2. Вес каждого пункта. Он показывает важность требования для позиции: у обязательных вес больше, у желательных меньше.
3. Шкала. От 0 до 2 или от 0 до 1: ноль ставят, если требования в резюме нет, максимум — при полном совпадении.
4. Стоп-критерии вне баллов. Их не суммируют: кандидата, который попал под стоп-критерий, отклоняют до подсчета.
5. Порог приглашения. Сумма баллов, начиная с которой кандидата приглашают на собеседование.
6. Пересмотр порога. Смотрят, сколько приглашенных доходит до оффера, и пересматривают порог, если таких единицы.

Шкала с весами для одной вакансии выглядит так:

Единого порога для всех вакансий нет, потому что доля подходящих откликов сильно различается по отраслям. По данным «Джуна», в e-commerce релевантны больше половины, а в промышленности только один из четырнадцати. Порог настраивают под конкретную вакансию и ее собственный поток.

Автоматизация первичного отбора: что отдать алгоритму

Когда на ручной разбор входящего потока не хватает времени рекрутеров, проверку соответствия требованиям отдают алгоритму. 49% компаний уже используют искусственный интеллект в подборе, еще 21% планируют начать в течение года. Компании без ИИ чаще всего объясняют свой выбор тем, что «человеческий фактор» критичен для качества найма: так ответили 46%.

Например, в «Т-Банке» на отдельные вакансии в головной офис поступает по 500 откликов в день. До автоматизации на ручной просмотр такого потока уходил не один час. Банк внедрил ИИ-платформу, которая сверяет резюме кандидатов с заданными требованиями. Специалист по подбору получает перечень релевантных резюме с оценкой и комментарием по каждому фильтру. За четыре месяца число наймов на одного рекрутера выросло на 20%. На рост повлияли несколько автоматизированных задач: кроме скрининга, банк автоматизировал отчеты по собеседованиям и подбор альтернативных вакансий.

Ответственность за итоговый выбор при этом остается у рекрутера. Задачи распределяют между алгоритмом и рекрутером так:

• Алгоритм проверяет обязательные требования и формальные фильтры, сортирует кандидатов по баллу.
• Рекрутер задает пороги и веса критериев, разбирает спорные случаи, принимает решение о приглашении на собеседование и объясняет отказ.

Прозрачность автоматического отбора для кандидата

Соискатели воспринимают автоматический скрининг настороженно. По опросу SuperJob, 57% экономически активных россиян относятся к автоматическому скринингу резюме отрицательно и только 8% положительно. При этом 50% считают, что использование искусственного интеллекта для этого нужно запретить на законодательном уровне. Авторы опроса объясняют недоверие тем, что люди не понимают логики решений алгоритма, и советуют компаниям сочетать автоматизацию с человеческим контролем.

Отдельно соискателей тревожит точность автоматической оценки резюме. В исследовании get experts 76% кандидатов беспокоятся, что ИИ может неверно оценить их опыт и навыки на этапе подбора.

Прозрачность автоматического отбора зависит от двух условий:

• Кандидат знает об алгоритме. Ему заранее сообщают, что первичный разбор делает машина. Сейчас предупреждают об этом только 35% работодателей.
• Отказ подтверждает человек. Решение по баллу проверяет и подтверждает рекрутер, который может объяснить, какому требованию не соответствовало резюме.

«В такой ситуации работодателям стоит помнить о том, что ИИ — это только вспомогательный инструмент, который облегчает работу HR-специалиста, но не может полностью его заменить, и подходить к использованию ИИ-инструментов взвешенно, в т. ч. предупреждая об этом кандидатов».

Ольга Краева, партнер консалтинговой компании get experts

Порядок оценки резюме для регламента отбора

Когда шаги и пороги записаны в регламент, рекрутер и нанимающий менеджер работают по одной схеме, а те же условия закладывают в алгоритм. Регламент задает семь этапов:

1. Профиль и стоп-критерии. Обязательные и желательные требования и условия отказа фиксируют до публикации вакансии.
2. Формальные фильтры. Зарплату, регион и похожие параметры проверяет система управления подбором.
3. Сверка по существу. Карьерный путь, масштаб задач и умения кандидата сравнивают с профилем вакансии.
4. Проверка навыков и опыта. Сведения, которые кандидаты приукрашивают чаще всего, проверяют практическим заданием и вопросами на собеседовании.
5. Флаги по порогу. Короткий стаж на прошлых местах и перерывы сверяют с записанными условиями отказа. Если оснований для отказа нет, об этом признаке спрашивают на интервью.
6. Балл и порог приглашения. Баллы по пунктам суммируют с учетом весов и сравнивают с порогом приглашения.
7. Решение человеком. Решение о приглашении или отказе подтверждает рекрутер. О том, по каким правилам проходит оценка, кандидата предупреждают еще в вакансии.

За профиль и веса критериев отвечает владелец регламента — руководитель подбора или нанимающий менеджер. Он же пересматривает пороги по двум показателям: сколько приглашенных доходит до оффера и как меняется доля подходящих кандидатов на позицию. Иначе компания продолжает отсеивать соискателей по порогу, который установили год назад для другой ситуации на рынке труда.