Воронка подбора: российских норм конверсии по этапам нет

2025 год российский рынок труда начал с 4,8 резюме на вакансию, а закончил восемью; среднее значение hh.индекса держалось на шести. В среднем вход в воронку подбора расширился: на вакансию стало приходиться больше резюме. В отчетности этот рост не виден: со службы персонала спрашивают закрытые вакансии, а не отклики. Компания видит, что происходит с потоком дальше, только по собственным цифрам: сколько откликов доходит до заказчика вакансии, на каком переходе теряется больше всего кандидатов, сколько собеседований приходится на один оффер. Сверить их с рынком не с чем: публичных норм конверсии по этапам воронки для России нет. Сравнивать приходится с собственной прошлой воронкой.

22 октября 16:00 МСК Онлайн Бесплатно Онлайн-конференция: Онбординг без созвонов Практика тех, кто каждый день заводит людей в продукт и в партнёрскую сеть. Зарегистрироваться

Что показывает воронка подбора и какие переходы компании считают

Воронка подбора персонала описывает путь кандидата от отклика до выхода на работу и разбивает его на этапы, у каждого из которых своя конверсия. При точечном подборе эта схема в большинстве компаний включает четыре шага.

• Отклик и первичный скрининг резюме. Специалист по подбору отсеивает отклики по формальным требованиям вакансии.
• Интервью с рекрутером. Рекрутер проверяет опыт, мотивацию и зарплатные ожидания соискателя.
• Интервью с заказчиком или тестовое задание. Заказчик вакансии оценивает кандидата по своим требованиям.
• Оффер и выход на работу. Между согласованным предложением и первым рабочим днем кандидат еще успевает передумать.

Схема общая, а измеряют по ней разное. По данным Talantix:

• конверсию воронки подбора как метрику эффективности рекрутеров используют 58% компаний;
• среднее время закрытия вакансий считают 56%;
• текущую ситуацию по открытым позициям отслеживают 54%.

Дальше по воронке измерений становится меньше:

• среднее время до выставления оффера измеряют 20%;
• конверсию оффера в принятый — 19%;
• NPS нанимающих менеджеров — 18%.

Тогда первым сигналом проблемы становится незакрытая вакансия: компания не собирает цифры, по которым видно, где именно оборвался путь кандидата.

Российских норм конверсии по этапам нет: с чем сравнивать свою воронку

Компании измеряют эффективность подбора конверсией воронки, поэтому у специалиста по подбору возникает вопрос: «Какая конверсия нормальна?» Исследования, которое дало бы ответ по российскому рынку, нет. Авторы профильных материалов переписывают проценты по этапам друг у друга: без источника, без выборки, без периода наблюдения, без разреза по отраслям. Зарубежные ориентиры стоит использовать с поправкой: они собраны на других рынках труда и при иной структуре спроса.

Единственный конкретный порог, названный для российского рынка, относится к воронке целиком.

«Общая конверсия воронки — один из самых важных показателей. Ее значение должно быть не менее 5%. Если показатель ниже, значит, на каких-то этапах происходит значительная потеря кандидатов»

Галина Дейнекина, руководитель онлайн-школы HR-аналитики Deynekina HR&BA, преподаватель НИУ ВШЭ и МГИМО

Где именно теряются кандидаты, по этому порогу не видно. Место обрыва у каждой компании свое: у одной кандидаты не доходят до интервью с заказчиком, у другой срываются между оффером и выходом на работу. Итоговый процент при этом совпадает даже у воронок с разными узкими местами.

Базой для сравнения остается только собственная воронка прошлого периода по той же категории должностей. На каждом этапе конверсии по вакансии кассира и по вакансии синьор-разработчика различаются. Усреднение стирает эти различия. Сравнивать воронку найма имеет смысл отдельно по каждому каналу привлечения: отклики с сайта вакансий и холодный поиск по базе резюме дают разную долю подходящих кандидатов на входе.

Вход воронки: 200 откликов и пять кандидатов у заказчика

Широкий вход в воронку выглядит преимуществом до тех пор, пока в компании не посчитают, сколько кандидатов дошло до заказчика. Такой поток резюме есть не во всех профессиях: кандидаты распределяются по рынку неравномерно. При среднем значении шесть резюме на вакансию в дефицитных профессиях их кратно меньше: у дворников 1,3 резюме, у поваров и пекарей 2, у врачей 2,2, у продавцов и кассиров 2,3. Расчет «нужно N откликов на один оффер» зависит от отрасли: там, где людей на рынке мало, еще одно объявление подходящих кандидатов не добавит.

Например, в группе компаний «Промплан» до весны 2025-го единственным каналом привлечения были отклики с сайта hh.ru. На позицию приходило около 200 откликов, из них примерно 15 интересных. До встречи с заказчиком доходило не больше пяти кандидатов.

Команда сменила канал: вместо откликов начался холодный поиск по базе резюме. Рекрутер описывает в фильтрах системы идеального кандидата, получает узкую выборку и дальше смягчает требования. После настройки фильтров система выдает около 36 резюме. Примерно 80% этих кандидатов готовы обсуждать вакансию.

В «Промплане» вакансии стали закрываться быстрее: за 21 день вместо 90. Испытательный срок теперь проходят 83% новичков против 65% раньше, а 99,9% принявших оффер выходят на работу. В такой схеме на входе считают количество кандидатов, дошедших до заказчика, а не поток откликов.

Где обваливается середина: согласование с нанимающим руководителем

Кандидаты теряются не только на входе. Второй обрыв происходит после первичного отбора, на согласовании с нанимающим руководителем, который выступает заказчиком вакансии. Рекрутер приносит подборку резюме, заказчик отклоняет ее целиком. Обратная связь звучит как «не то». Такой отказ чаще связан с описанием требований, чем с самими кандидатами.

Так, рекрутеры коммуникационной группы Illan за первое полугодие 2024-го получили около 5000 откликов и отобрали около 1000 кандидатов, но только 30 из них дошли до тестового задания. Вакансии дизайнеров оставались открытыми по четыре-шесть месяцев: задержка была связана с субъективным «не то» каждого арт-директора.

Процесс перестроили: описали, кто принимает решение и по каким критериям. Использовали три инструмента.

• Навыки и уровни владения. Для каждой позиции дизайнера описали нужные умения и их градацию.
• Матрицы компетенций и возможностей. Требования арт-директоров свели в общие таблицы, чтобы применять единые требования ко всем кандидатам.
• Стандартная оценка тестовых заданий. Качество решений стали оценивать по одинаковым критериям — обратная связь перестала зависеть от личного впечатления.

После перестройки дизайнерские вакансии закрывают за 35 дней, примерно на 75% быстрее. Нежелательная текучесть сотрудников снизилась на 60%, а доля сотрудников, не прошедших испытательный срок, — на те же 75%.

Что меняет добавленный этап: технический тест внутри воронки

На каждом новом этапе отсеивается часть кандидатов и падает конверсия в оффер, поэтому добавленный шаг в воронке обычно считают потерей. По джуниор-тестировщикам «Модульбанка» есть данные о двух вариантах воронки: без технического теста и с ним.

К примеру, в 2021 году джуниор-тестировщиков в «Модульбанке» отбирали по гибким навыкам и мотивации: после курсов профессиональная подготовка у кандидатов была примерно одинаковой. Из 209 отобранных резюме на собеседование пригласили 54 кандидата. Оффер отправили 11 кандидатам, на работу вышли девять человек.

С января 2022-го в воронку добавили шаг: технический тест. Из 160 резюме тест отправили 128 кандидатам, 74 его выполнили. На собеседование пригласили 36, оффер отправили восьми, на работу вышли семь человек за семь месяцев.

Обе цепочки описывают одну должность в одной компании, но различаются не только добавленным шагом. Во второй на входе 160 резюме против 209. Данные по ней собраны за семь месяцев, период первой не назван. Из-за разных баз абсолютные числа собеседований и офферов между цепочками сравнивать нельзя. Зато видна смена подхода: после добавления нового этапа кандидатов стали раньше проверять по результату теста, а не только оценивать на собеседовании.

Удержание после выхода на работу: хвост воронки подбора

Путь кандидата в воронке заканчивается выходом на работу, но качество отбора видно уже после найма. Из девяти человек, вышедших по схеме 2021-го, к январю 2024-го в компании остались двое. Из семи пришедших после добавления теста к тому же моменту работали четверо. Период наблюдения за когортами при этом разный: первую набрали в 2021 году, вторую — с января 2022-го.

Время закрытия вакансии: производная от воронки

В отчетности время закрытия вакансии считают отдельным показателем, хотя оно зависит от длительности каждого шага процесса и от их количества. Так, в системе «Поток Рекрутмент» время найма считают с момента, когда кандидат попадает в подбор по вакансии, до перевода в статус «принят». В выборке более 25 000 вакансий.

• Медиана закрытия IT-вакансии за 10 месяцев 2025-го — 44,5 дня. В 2024-м она составляла 59,5 дня, в 2023-м — 46 дней.
• Внутри одной сферы время найма расходится в разы. Вакансии джуниоров и аналитиков закрываются быстрее всех, за 10–12 дней, а вакансии синьор-бэкендов — за 59 дней и больше.

Часть этого разброса связана с устройством самой воронки. Компания определяет, сколько кругов согласования проходит кандидат, кто повторно его оценивает и сколько дней занимает каждый из них.

Например, в Artox Media Digital Group на одного нанятого приходилось по пять-шесть интервью, потому что рекрутер понимал роль иначе, чем команда заказчика. Для ролей описали необходимые навыки, интервью перестроили вокруг поведенческих индикаторов, а самооценку кандидата и оценку нанимающего менеджера свели в одну таблицу.

Количество интервью на одного нанятого уменьшилось почти вдвое, с 5–6 до 2–3. Сократилось и время найма специалиста по контекстной рекламе: до 27 дней с прежних 36–39. Руководители стали отказывать кандидатам примерно на 30–40% реже. Испытательный срок проходят 93–95% сотрудников против прежних 85%. Текучесть ключевых специалистов снизилась на 15%.

Стоимость найма: что вместо нее измеряют в воронке

Для российского рынка нет единой нормы стоимости найма: публичные оценки расходятся в разы. Как рассчитывали эти значения, не указано. Вместо общей рыночной цифры компания может считать собственные показатели по воронке:

• количество интервью на одного нанятого;
• стоимость проведения интервью;
• количество вакансий, которые закрывает один специалист по подбору за квартал.

Так, в ГК «Юзтех» через матрицы компетенций пересобрали профили ролей: фронтенд- и бэкенд-разработчиков, инженеров по автоматизации тестирования. В пилоте третьего квартала 2025-го HR-интервью перестроили вокруг навыков. Часть предварительных технических интервью убрали, а при скрининге резюме система стала рассчитывать в процентах, насколько кандидат соответствует требованиям роли по ключевым навыкам.

Конверсия от резюме до выхода кандидата на работу выросла с 10–15% до 15–20%, а время найма сократилось с 55–70 дней до 35–45. Число закрытых вакансий на одного специалиста по подбору выросло с 3–5 до 6–8 в квартал. Затраты на проведение интервью уменьшились примерно втрое. Испытательный срок раньше проходили 75–85% сотрудников, а в пилоте его прошли все.

Последний переход: оффер и выход на работу

Оценки позади, оффер отправлен. Даже на этом шаге воронка может оборваться. По данным SuperJob, сейчас от выхода на работу после успешно пройденного собеседования отказываются 45% россиян. В 2023–2025 годах, при максимальном дефиците рабочей силы, показатель держался на 53–55%.

Причины кандидаты называют разные. Разрыв между ними невелик:

• несоответствие обещаний работодателя реальности выбрали 27%;
• низкую зарплату — 21%;
• неудобные условия и график — 20%.

Зарплату, график и обещанные условия работодатель обозначает выше по воронке: в тексте вакансии и на интервью с рекрутером.

Теряют людей и на самом интервью с нанимающим менеджером. По данным get experts, 69% кандидатов отказывались от оффера, если им не понравилось, как руководитель вел собеседование. При этом 52% работодателей не учат менеджеров вести интервью.

Чтобы оценить кандидата, нужно сформулировать критерии, задать проверочные вопросы, отделить впечатление от факта и дать человеку обратную связь.

«Мы думаем, что хороший инженер автоматически умеет оценивать других. Но это две разные компетенции»

Павел Остроумов, руководитель направления «Консалтинг» в get experts

К моменту оффера повлиять на причины отказа уже сложно: одной прибавки к зарплате недостаточно, чтобы вернуть кандидата.

Массовый подбор: другая воронка и другой набор метрик

Массовый подбор решает другую задачу: закрыть десятки однотипных позиций в продажах или на производстве, где соискатель смотрит условия и выбирает работодателя за один день. В выборке «Поток Рекрутмент» основная масса из 25 000 вакансий приходится на рабочие профессии и продажи: 10 319 и 9 521 вакансия соответственно. На медицину в той же выборке пришлось 2 238 вакансий, на информационные технологии 1 762.

В массовом подборе ключевые метрики относятся прежде всего к верху воронки: этапов отбора почти нет, поэтому основное значение имеет скорость контакта с кандидатом.

• Скорость первого касания. Время между откликом кандидата и ответным контактом рекрутера.
• Уровень дозвона. Процент соискателей, с которыми удалось связаться по телефону.
• Количество контактов с кандидатом. Сколько касаний нужно до собеседования.
• Отдача от собственной базы. Конверсия кандидатов из уже накопленной базы.

Например, компания VOXYS перевела массовый подбор из ручной модели в цифровую. По данным VOXYS, первое касание с кандидатом происходит быстрее: за 5–8 минут после отклика вместо нескольких часов. Путь от отклика до назначения встречи занимает до 10 минут.

Уровень дозвона увеличился с 33% до 49%. Количество контактов с кандидатом выросло почти в два раза, с 1,9 до 3,9. Конверсия из базы поднялась на 6%. В базе стало на 66,7% больше кандидатов, всего 5 млн. Бюджет на привлечение сократился на 57%. Эти показатели описывают охват кандидатов, работу с базой и затраты на привлечение. Все они относятся к верху воронки.

Изменилась и работа рекрутеров. Ручной труд в подборе сокращен на 40%, автоматизировано 48% процессов найма, а штат линейных рекрутеров уменьшен на 50% при прежнем уровне выработки.

Система фиксирует действия на каждом этапе, поэтому метрики верха воронки считаются без отдельного отчета рекрутера. Сравнивать эти показатели с процентами точечного подбора все равно нельзя: знаменатели и этапы отбора у двух воронок разные. Общий принцип один: каждый переход считают отдельно.

Своя прошлая воронка остается единственной сопоставимой базой

Пока отраслевых норм по этапам нет, базой сравнения служит собственная воронка прошлого периода отдельно по каждой категории должностей. Кейсы выше объединяет порядок действий: компания по собственным данным находит переход с наибольшими потерями и меняет его. Изменения касаются разных частей процесса: канала поиска, критериев оценки, состава этапов отбора, числа кругов согласования, скорости первого касания.

Начинать стоит с перехода от оффера к выходу на работу: сегодня его считают 19% компаний. Если эту конверсию не отслеживают, потери становятся заметны только по незакрытой вакансии и сорванной дате выхода. К этому моменту предотвращать срыв уже поздно. Следом считают количество интервью на одного нанятого и время найма по каждой категории должностей: по этим показателям видно, на каком этапе возникают задержки. Ко второму кварталу наблюдений компания накапливает данные для сравнения.