Зарплатные ожидания кандидата завышены или это рынок?

Соискатель просит 101 000 рублей, а в вакансии заложено 96 300 рублей. Рекрутер уже читает запрос как завышенный. Медианная зарплата в ИТ-отрасли в 2025 году составила 96 300 рублей при желаемых 101 000. Разрыв между предложением и ожиданием — 5% в пользу работодателя. Из-за такой разницы вряд ли имеет смысл терять сильного специалиста. Проблема нанимающей компании чаще не в раздутых запросах, а в том, что разницу просто не измерили: желаемую сумму сравнивают с потолком бюджета вместо медианы рынка по конкретной вакансии.

Дальше — как посчитать этот разрыв по своей вакансии и чем его закрывать вместо требования «подвинуться».

Почему кандидаты просят больше

Зарплатные запросы кандидатов могут казаться завышенными, если не учитывать, как меняются зарплаты на рынке. Зарплатные ожидания россиян за год выросли на 15%, хотя рынок труда начинает остывать, а темпы прибавок замедляются. Соискатель приходит на собеседование с конкретными зарплатными ожиданиями. Он ориентируется на то, сколько платят вокруг, и закладывает поправку на инфляцию.

За этим стоит многолетний рост номинальных зарплат. Человек по инерции учитывает эту динамику в своем запросе.

«Рост зарплатных ожиданий россиян выглядит вполне закономерным. С начала 2000-х годов номинальные зарплаты в стране увеличивались высокими темпами»

Наталья Мильчакова, ведущий аналитик Freedom Finance Global.

Рынок начинает остывать: темпы повышений замедляются, но желаемые суммы реагируют на это с задержкой. Соискатель еще ориентируется на прошлогоднюю динамику, хотя компании уже повышают зарплаты медленнее.

Для найма меняется отправная точка разговора. Запрос выше оффера чаще отражает сдвиг рыночной медианы, чем переоценку себя. Поэтому перед разговором с кандидатом ее важно перепроверить по свежим данным, а не оценивать запрос по памяти.

Под ожиданиями — фактический подъем окладов

Запрос кандидата опирается на реальный рост выплат. Медианные зарплаты в Москве за 2025 год выросли на 10–13,6% в зависимости от профессии. Разброс по группам заметен:

• инженерно-технический персонал — 13,6%;
• HR-специалисты — 13,1%;
• рабочие в промышленности — 12,3%;
• медперсонал — 12,2%;
• банковские работники — 12,1%;
• строители — 10%.

Двузначный рост за год объясняет повышение зарплатных ожиданий. Человек видит, что коллеги в его профессии стали получать больше, и учитывает это при следующем поиске работы.

Данные по Москве при этом важно не переносить механически на другие регионы. Столичная медиана обычно выше. Запрос соискателя из региона, сверенный с московской статистикой, покажется заниженным, а сверенный с местной — рыночным. При замере нужно учитывать географию и профессию.

SuperJob прогнозирует, что повышения перестанут касаться всех подряд и станут избирательными: деньги будут платить лучшим работникам. Для HR это значит, что универсальной надбавки «по инфляции» уже недостаточно. Придется считать стоимость каждой роли отдельно и решать, кого из сотрудников удерживать деньгами в первую очередь.

Планка запросов поднялась по всей шкале

Рост ожиданий заметен не только у топ-специалистов — вверх сместилось всё распределение запросов на рынке. Запросы на зарплаты до 50 тысяч рублей за два года сократились с 30,8% до 18,5%: низкооплачиваемую работу соискатели ищут заметно реже. В hh этот сдвиг связывают с инфляцией. Нижняя часть шкалы сжимается: ее место занимают более высокие запросы.

Основная часть теперь приходится на середину шкалы. Диапазон 75–150 тысяч рублей собрал почти 40% всех запросов за первую половину 2025 года — это самый массовый сегмент. Верхний сегмент от 150 тысяч за два года вырос с 17,8% до 25,6%: планку от 150 тысяч держит уже каждый четвертый запрос против каждого шестого двумя годами раньше.

Для найма вывод простой: конкретный запрос кандидата отражает общий сдвиг рынка и сам по себе не говорит, что человек переоценивает себя. Поэтому сравнение с прошлогодней вилкой компании ничего не дает. Ориентир — свежая медиана рынка по роли.

Разрыв с предложением измерим и часто мал

Прежде чем оценить запрос как завышенный, разрыв нужно посчитать. В ИТ медиана предложения составила 96 300 рублей против желаемых 101 000. Исследования квалифицируют этот разрыв как заметный, но не драматичный — 5% в пользу работодателя. По отдельным ролям абсолютная разница больше: у бэкенд-разработчиков она держится в диапазоне 20–30 тысяч рублей.

Работодатель использует одну схему замера для любой роли:

• берет медиану предложений по своей позиции, региону и грейду из зарплатной аналитики;
• сравнивает ее с запросом соискателя;
• смотрит на дельту в процентах.

Абсолютная разница в тридцать тысяч выглядит большой, пока ее не перевести в долю от оклада. После этого решение «двигаться или нет» опирается на число, а не на ощущение «слишком много».

Для замера нужна зарплатная аналитика по профессии, региону и уровню. Ориентироваться важно на нее, а не на прошлые офферы самой компании. Если внутреннюю вилку не сверять с рынком год или два, она устаревает. Тогда разрыв на собеседовании отражает отличие внутренней сетки от свежей рыночной медианы, а не завышенные запросы соискателя.

Отдельная ловушка замера — сравнение несопоставимых сумм. Соискатель нередко называет ожидание по совокупному доходу, включая премии и бонусы, а работодатель держит в голове только оклад. На бумаге разрыв выглядит больше, хотя стороны считают разные суммы. Чтобы этого избежать, сравнивать нужно однородные показатели: оклад с окладом, полный доход с полным доходом. Переменную часть тоже нужно учитывать одинаково с обеих сторон.

Разрыв в 5% вряд ли оправдывает новое открытие вакансии и месяцы поиска кандидата с более низкими ожиданиями. Стоимость повторного поиска почти всегда выше, чем доплата, закрывающая такой разрыв. Когда посчитанная дельта укладывается в пару процентов, фокус смещается с «сбить цену» на «подтвердить, что человек стоит этих денег».

Ожидания различаются по роли — считать по нише

Единой «рыночной стоимости кандидата» не существует: ожидания заметно различаются по специализациям. Самые высокие зарплатные ожидания в июне зафиксированы у специалистов в сфере стратегии, инвестиций и консалтинга — 170 тысяч рублей, у высшего и среднего менеджмента — 160 тысяч. Массовые роли держатся заметно ниже этого потолка. Сравнивать их запрос со средним по стране бессмысленно.

Высокие запросы сохраняются в узких технических нишах, где за одного профессионала конкурируют сразу несколько работодателей. В такой ситуации соискатель может не снижать ожидания.

«Наиболее востребованы специалисты по искусственному интеллекту, DevOps-инженеры и эксперты по кибербезопасности, поскольку технологии ИИ все активнее внедряются в различные отрасли экономики»

Александра Наумова, директор направления подбора персонала HR-холдинга Ventra.

Понять, попадает ли вакансия в дефицитную нишу, помогают косвенные признаки подбора:

• финалисты быстро уходят с контроффером от текущего работодателя;
• отклик на объявление слабый при рыночной вилке;
• кандидаты приходят сразу с двумя-тремя предложениями на руках.

Если эти признаки повторяются, высокий запрос обоснован дефицитом. У работодателя почти нет пространства для торга.

Практический вывод для найма один: медиану важно брать по своей нише и грейду, а общий индекс зарплат здесь не ориентир. Запрос DevOps-инженера выглядит завышенным на фоне среднего уровня по рынку, но оказывается рыночным внутри его специализации.

Разрыв меняется от города к городу

Роль — не единственный параметр замера: на результат влияет и география. По стране медиана предложения в IT ниже желаемого на 5%, но по регионам данные заметно различаются. В Москве работодатели предлагают 147 700 рублей против ожидаемых 148 300 — предложение и запрос почти сошлись.

Чем дальше от столицы, тем больше разрыв склоняется в сторону соискателя. В Санкт-Петербурге разрыв уже 5% в пользу соискателя: 109 600 против 104 700. Самый благоприятный показатель в Новосибирске — там предлагают 91 700 при ожидании в 87 900. hh описывает это как признак зрелого рынка: там, где компания готова платить чуть больше запроса, борьба за кадры идет не только в финансовом плане.

Медиану под вакансию важно брать по своему городу. На фоне московской статистики региональный запрос покажется заниженным, а на фоне местной столичный — завышенным. Один и тот же специалист с одной зарплатой выглядит дорогим в Новосибирске и рыночным в Москве. Решение о разрыве держится на локальной цифре.

Прозрачная вилка снимает часть разрыва заранее

Половина разрыва закрывается до собеседования, если вилка указана прямо в объявлении. Зарплата входит в первые фильтры соискателя: за первое полугодие 2025 года на hh.ru зафиксировано 75,7 млн поисковых запросов с указанием зарплаты. Площадка рекомендует работодателям публиковать вилку. Человек, для которого сумма не подходит, просто не откликается.

Если вилка скрыта, соискатель ориентируется на собственные ожидания, часто с запасом вверх. На собеседовании у кандидата и компании уже разные цифры. Часть времени, отведенного на подбор, уходит на переговоры, которых можно было избежать одной строкой в объявлении.

Вилку важно указывать по грейду роли. Если бюджет позволяет верхнюю границу только в исключительном случае, выносить ее в объявление не нужно. Слишком широкая вилка притягивает и джуниоров, и сеньоров. Обещание верхней границы всем подряд создает тот самый разрыв запросов, который потом приходится закрывать на оффере. Опубликованная вилка задает рамку разговора заранее: отклики приходят от людей, которых устраивает указанный диапазон. Обсуждение смещается с торга о деньгах на соответствие опыта требованиям роли.

Рынок остывает: рычаг возвращается к работодателю

На фоне роста ожиданий менялась и расстановка сил на рынке. Теперь позиция нанимателя усиливается. Число резюме в среднем выросло на 11,83%, а вакансий сократилось на 29,31%. Соискателей стало больше, открытых позиций меньше — конкуренция за место усилилась. Это уже не тот рынок кандидата, где вилку диктует дефицит.

Нагляднее всего сдвиг виден в IT. hh-индекс — отношение активных резюме к активным вакансиям. По ИТ-сфере он дошел до 14,2 и за год вырос вдвое, хотя годами держался в диапазоне от 4 до 8. По шкале hh это уже зона высокой конкуренции кандидатов за место, тогда как еще в 2021 году индекс составлял 4,4. Для отрасли, которую привыкли считать вечно дефицитной, это заметный разворот рынка.

Для переговоров о зарплате баланс меняется, но рыночный замер по-прежнему нужен. Остывший рынок снимает необходимость переплачивать из страха упустить кандидата. Сразу предлагать верхнюю границу вилки больше незачем. При этом в узких дефицитных нишах, о которых сказано ранее, картина обратная: там резюме по-прежнему мало. Рычаг остается у кандидата. Общий индекс показывает рост конкуренции, но не отменяет дефицит по отдельным ролям.

Как закрывать разрыв: ценность роли вместо давления

Разрыв не закрыть требованием «подвиньтесь». 47% россиян не готовы снижать зарплатные ожидания ради сохранения места. Давление не меняет позицию кандидата, если он уже решил не уступать. Если человек не готов снижать ожидания, попытка сбить цену заканчивается отказом. Тогда поиск сильного специалиста приходится начинать заново.

Альтернатива давлению — диалог о ценности роли и вкладе человека. Аргументированный запрос показывает, что кандидат понимает свою стоимость и умеет ее обосновать.

«Сильный кандидат не соглашается на всё. Он знает, чего стоит, и умеет об этом говорить»

Настя Лиходиевская, карьерный психолог Garage Eight.

Когда соискатель обосновывает свои зарплатные ожидания, у работодателя появляется конкретная основа для разговора: зона ответственности, сложность задач и скорость выхода на результат. Работодатель привязывает сумму к этим параметрам, а не к абстрактному «бюджет не резиновый». Например, за более широкую зону ответственности логично предложить и более высокий уровень дохода. Так кандидат видит, что его оценили по делу, даже если финальная сумма оказалась между запросом и первоначальным оффером.

На решение соискателя влияют и нематериальные факторы: интересные проекты, обучение, карьерные перспективы и комфортные условия работы. Когда бюджет не позволяет увеличить сумму, они дополняют предложение.

Если рыночная медиана всё же ниже запроса, работодателю нужно показать, из чего складывается вилка по грейду, а не молча отказывать. После такого разбора некоторые кандидаты сами корректируют ожидания, потому что видят, что предложенная сумма соответствует рыночному уровню для их грейда.

Что делать HR с разрывом ожиданий

Разрыв запросов закрывают по последовательной схеме из трех шагов:

• Замер: медиана по конкретной роли, региону и грейду, дельта в процентах, а не в рублях, и сопоставимые суммы — оклад с окладом или полный доход с полным доходом.
• Прозрачная вилка в объявлении: она отсеивает до собеседования кандидатов, которым не подходит указанный диапазон.
• Диалог о ценности: сумма привязана к зоне ответственности, задачам и вкладу.

Когда посчитанный разрыв держится в пределах пары процентов, доплата почти всегда обходится дешевле повторного поиска, который может занять месяцы. К нему добавляется риск закрыть роль более слабым специалистом. Высокий запрос в дефицитной нише отражает конкуренцию за профессионала между двумя-тремя работодателями. Так становится видно, действительно ли запрос выходит за рыночный диапазон.