Модель DISC обычно считают тестом для подбора персонала. При найме ее действительно применяют, но только как дополнительный источник сведений о кандидате. DISC не показывает интеллект, способности и ценности человека. Модель описывает привычную манеру поведения, которая проявляется прежде всего в ежедневной совместной работе. В уже собранной команде DISC помогает коллегам обсуждать рабочий темп, реакцию на давление и способы взаимодействия. Ниже разберем, как ставить задачи сотрудникам разных типов и давать им обратную связь, насколько доверять результатам теста и как ввести модель в коллектив без ярлыков.
Что описывает модель DISC: две оси и четыре стиля поведения
Модель DISC описывает четыре стиля поведения человека на работе по двум осям. Идею предложил психолог Уильям Марстон. В основе его схемы лежит наблюдаемое поведение: как человек работает, говорит и реагирует на давление. Поэтому тип DISC описывает манеру работы, но не дает оснований судить о личности человека в целом.
Первая ось отвечает за темп. Одни люди действуют активно: сами начинают работу, торопят других и принимают решения на ходу. Другие ведут себя сдержаннее и пассивнее: сначала присматриваются, потом берутся за дело.
Вторая ось описывает отношение к окружению. Человек воспринимает среду как враждебную, если видит вокруг препятствия и стремится оценить их или преодолеть. Дружественной ее считает тот, кто находит опору в людях вокруг.
На пересечении осей получаются четыре стиля поведения: доминирование, влияние, стабильность и соответствие. Название DISC сложено из первых букв английских слов Dominance, Influence, Steadiness, Conscientiousness. В тренингах типы иногда обозначают цветами: красным, желтым, зеленым и синим. Для обсуждения рабочих ситуаций удобнее буквенные обозначения D, I, S и C, поскольку они соответствуют названиям стилей.
Тип D: доминирование и быстрые решения
Человек типа D действует активно и воспринимает среду как враждебную. Он быстро принимает решения, берет ответственность на себя и ориентируется на результат. Мотивируют его сложные задачи. В команде такой сотрудник приступает к работе, пока остальные еще обсуждают варианты.
Сильные стороны типа D проявляются в темпе и готовности рисковать. Под давлением тот же темп оборачивается нажимом: человек типа D торопит окружающих, перебивает и решает за них. В стрессе он упускает детали и не замечает настроения людей.
Тип I: влияние через общение
Тип I сочетает активность с восприятием среды как дружественной. Такой человек умеет вдохновлять людей, легко идет на контакт и быстро находит союзников. В команде он создает доброжелательную атмосферу и продвигает предложения внутри компании и за ее пределами. Мотивирует его признание.
Сотрудник типа I рискует упустить детали и не уложиться в срок. Когда появляется новая идея, он переключается на нее и бросает начатое. В напряженной ситуации сотрудник типа I говорит много, обещает больше, чем успевает, и рассчитывает на обаяние там, где нужен план.
Тип S: стабильность и поддержка в команде
Тип S объединяет сдержанный темп и восприятие среды как дружественной. Такой сотрудник держит стабильный ритм работы, доводит начатое до конца, поддерживает окружающих и терпеливо слушает. От его работы часто зависят процессы, которых никто не замечает, пока они идут без сбоев.
Слабое место типа S проявляется при резких изменениях. Он тяжелее других реагирует на новости о реорганизации или срочную смену приоритетов. Открытого спора он избегает — несогласие часто остается невысказанным.
12 ноября 15:00 МСК Онлайн Бесплатно Открытый разбор: КП отправили, а дальше тишина Для руководителей продаж: как узнать, что происходит со сделкой, пока клиент молчит, и как вернуть разговор. Зарегистрироваться
Тип C: соответствие стандартам и внимание к деталям
Тип C сочетает сдержанность с восприятием среды как враждебной. Ему кажется, что вокруг много ошибок, которые нужно обнаружить, пока они не привели к проблемам. Человек типа C ценит точность, правила и контроль качества. Он внимательно анализирует задачу: задает уточняющие вопросы, перепроверяет цифры и тщательно прорабатывает решение.
В стрессовой ситуации сотрудник типа C сосредоточивается на дополнительных проверках. Он откладывает решение до получения всех данных, спорит о формулировках и болезненно реагирует на замечания к качеству своей работы. Коллегам кажется, что он медлит, а сам сотрудник считает свою осторожность проявлением ответственности.
Смешанные типы DISC и ведущий стиль
Профиль DISC редко сводится к одной букве. Обычно в нем сочетаются ведущий стиль и второй по силе. Записывают такой профиль двумя буквами, например DI или SC. Сочетание DI описывает человека, который быстро принимает решения и легко увлекает за собой людей. SC встречается у сотрудника, который работает в стабильном темпе и при этом внимательно проверяет детали.
В смешанном профиле ведущий стиль помогает понять, как коллега обычно общается. Резкость начальника типа D не обязательно означает неуважение, а долгие уточнения сотрудника типа C не всегда связаны с придирками.
«Типизируя людей, с которыми вы взаимодействуете, вы начинаете видеть, что их поведение — не попытка вас обидеть или достичь конкретной цели. Просто люди так живут — у всех разные стили общения и восприятия».
Евгений Грибков, руководитель внедренческого центра «Раздолье».
Где сталкиваются стили общения в команде
Разница в стилях общения заметна в команде, где вместе работают люди разного возраста, опыта и темперамента. По данным опроса «Контур.Толка», трудности в общении с коллегами других поколений участники объясняют так:
- 28% назвали противоречащие друг другу стили общения;
- 24% указали на частоту и способ коммуникации;
- 21% отметили, что коллеги по-разному представляют, как быстро собеседник должен отвечать.
Более трети опрошенных сообщили, что различия регулярно приводят к недопониманию: кто-то воспринимает тон общения как слишком сухой или, наоборот, чрезмерно фамильярный. Опрос касается поколений, типы DISC в нем не измеряли. По ответам участников видно, что коллеги общаются в разном тоне, с разной частотой и ожидают ответов в разные сроки. Одна из двух осей DISC описывает темп действий. Например, коллеги могут обсудить скорость работы и сроки ответа вместо претензии «он на меня давит».
Общий язык помогает руководителю начать разговор о причинах напряжения между коллегами. Сотрудник типа S редко говорит, что его торопят, а сотрудник типа D может не замечать, что оказывает на него давление. Руководитель помогает им обсудить претензию и договориться о темпе работы и о том, как отвечать друг другу.
Как говорить с каждым типом DISC: задача, обратная связь, сроки
Одно и то же сообщение люди разных типов воспринимают неодинаково. Данные опроса «Контура» показывают, что форма общения сама по себе может мешать пониманию. Так, 72% респондентов признались, что шаблонные или чрезмерно формальные фразы мешают донести суть или понять коллегу. DISC помогает выбирать способ постановки задачи и обратной связи с учетом стиля собеседника.
| Тип | Как ставить задачу | Как давать обратную связь | Как обсуждать дедлайн |
|---|---|---|---|
| D | Коротко: цель, результат и полномочия, без подробной инструкции | Прямо и по делу, с акцентом на следующий шаг | Назвать дедлайн и последствия его срыва, но дать сотруднику самому выбрать способ работы |
| I | Объяснить, зачем нужна задача и кто увидит результат | Начать с признания вклада, затем указать один-два недочета, которые нужно исправить | Зафиксировать дату письменно и договориться о контрольной точке |
| S | Заранее объяснить порядок действий и дать время на подготовку | Спокойно, наедине, с примерами и предложением помощи | Предупреждать о переносе заранее и объяснять причину изменений |
| C | С критериями качества, исходными данными и форматом результата | По фактам и стандартам, с примерами недочетов | Объяснить требования к точности результата, чтобы сотрудник успел его проверить до дедлайна |
Подстройка касается только подачи: договоренности о результате для всех одни. Если сотруднику типа S задачу объяснили заранее и по шагам, а сотруднику типа D — коротко, сроки и критерии качества для обоих остаются одинаковыми. Если требования к результату зависят от типа, сотрудники могут решить, что DISC оправдывает двойные стандарты. Типы тогда становятся поводом для обид.
Распределение задач и ролей в команде по DISC
Профиль DISC помогает руководителю предположить, кому подойдет срочная задача, а кому — работа с высокой ценой ошибки. При распределении учитывают сильные стороны каждого стиля:
- Срочные задачи, требующие быстрых решений, подходят сотрудникам типа D: они не боятся риска и ориентированы на результат.
- Запуск проекта и продвижение предложения удаются людям типа I: они собирают союзников и удерживают интерес аудитории.
- Поддержку процессов и рутинные задачи поручают сотрудникам типа S: они работают в стабильном темпе и доводят задачи до конца.
- Проверка, анализ и работа с регламентами подходят сотрудникам типа C: они внимательны к деталям и готовы перепроверять результаты.
Одной оценки DISC недостаточно, чтобы распределить роли в команде. Поведенческий профиль описывает манеру работы, но не показывает профессиональные навыки, опыт и вклад сотрудника в результат команды. По типу нельзя определить ни должность, ни управленческие способности. Руководителем отдела может стать сотрудник типа S или аналитик типа C. Для распределения ролей DISC сочетают с другими методиками.
«При найме сотрудников рекомендую дополнительно использовать тест BIG5, чтобы оценить доброжелательность, добросовестность и открытость кандидата к новому опыту. DISC и BIG5 дадут развёрнутую картину того, что ждать от кандидата. Если хотите организовать команду из уже нанятых сотрудников, используйте вместе с DISC методику Белбина, чтобы глубже понять, что человек привносит в команду и какая ему подойдёт позиция или роль».
Роман Бонч-Бруевич, корпоративный психолог.
Модель DISC в конфликте: спор о стиле вместо спора о человеке
Конфликты в командах случаются регулярно и связаны с более низкой удовлетворенностью работой. По данным опроса CIPD 2024 года, в Великобритании 25% работников за последний год сталкивались с конфликтом на работе. Среди них работой довольны 54%, среди тех, у кого конфликтов не было, — 77%.
Авторы британского опроса показывают связь конфликтов с удовлетворенностью работой, но не разбирают причины самих разногласий. Когда конфликт связан с разницей в рабочем темпе или реакцией на давление, DISC помогает обсуждать конкретное поведение. Например, вместо претензии «он меня не уважает» можно уточнить, какие действия коллеги вызвали такую реакцию. О конкретных действиях проще договориться, чем спорить о характере человека. Рассмотрим три типичные ситуации.
Сотрудники типов D и S работают в разном темпе. Сотрудник типа D видит в осторожности напарника затягивание и начинает давить. Сотрудник типа S воспринимает давление как угрозу и начинает сопротивляться, но не говорит об этом прямо. Им помогает договоренность о сроках: сотрудник типа D как можно раньше предупреждает о срочной задаче, а коллега типа S называет срок, к которому успеет ее выполнить без потери качества.
Сотрудники типов I и C спорят о правилах. Сотрудник типа I предлагает решение на ходу и раздражается, когда его останавливают вопросами. Специалист типа C видит в импровизации риск ошибки и требует регламента. Договориться помогает разделение ролей: сотрудник типа I предлагает варианты, а специалист типа C проверяет выбранный вариант по согласованным критериям до его реализации.
Сотрудники типов D и C по-разному оценивают цену ошибки. Человек типа D готов рискнуть ради скорости, а специалист типа C — потратить дополнительное время ради точности. Они договариваются, какие решения можно принимать быстро, а какие требуют проверки.
Во всех трех ситуациях коллеги договариваются об условиях работы: сроках, распределении ролей и порядке проверки решений.
Можно ли доверять модели DISC: надежность шкал и пределы теста
Вопрос о надежности DISC встает, как только результаты оценки начинают обсуждать в команде. Независимых свежих исследований модели немного: основные данные о надежности публикуют разработчики и продавцы тестов.
Например, американская компания Cloverleaf предлагает платный тест DISC на своей платформе. В 2022 году она опубликовала показатели альфа-надежности шкал: 0,80 для доминирования, 0,72 для влияния и стабильности, 0,60 для соответствия. Альфа-надежность показывает, насколько согласованы между собой вопросы внутри каждой шкалы.
По оценке компании, в опроснике нет проблемных вопросов, а четырехфакторная структура модели оправдана. При этом по опубликованным значениям видно, что шкалы различаются по надежности: шкала соответствия уступает шкале доминирования.
Кроме надежности шкал, руководителю стоит учитывать ограничения методики:
- DISC показывает привычную манеру поведения: темп, реакцию на давление, способ общаться и принимать решения.
- DISC не показывает интеллект, способности и ценности человека.
- Результат не заменяет разговора с сотрудником: у него спрашивают, насколько описание соответствует его привычной манере работы.
Те же пределы действуют и при подборе персонала.
«Это, безусловно, дополнительный источник информации, потому что типология личности — это не какая-то точная наука. Это скорее поведенческая модель, на которую можно опираться для поиска идеального кандидата».
Екатерина Дегтярева, психолог-консультант.
Как внедрить DISC в команде и не превратить типы в ярлыки
Модель DISC помогает коллегам договариваться о форме общения. Проблемы возникают, когда коллеги делают категоричные выводы о человеке по его типу DISC: «с ним бесполезно спорить, он C» или «ей нельзя поручать срочное, она S». Ярлыки вида «токсичный тип» прямо противоречат самой типологии: неправильных стилей поведения в ней нет.
Чтобы снизить напряжение между коллегами, в «Контуре» советуют ввести правила коммуникации в команде. DISC можно использовать при разработке этих правил. Модель внедряют в следующем порядке:
- Результат обсуждают с самим сотрудником. Человек читает свой профиль и говорит, в чем узнаёт себя, а в чем нет.
- Решения о повышении, увольнении, премии и плане развития не принимают на основании типа DISC: для этого нужны результаты работы.
- Команда фиксирует правила: как быстро отвечать коллегам, в каком формате ставить задачи и как разбирать споры.
- Типы называют без оценок. Буква в профиле обозначает манеру работы.
При таком подходе DISC помогает команде обсуждать манеру работы и договариваться, как работать вместе, без оценки личности.
Другие статьи по теме
Часто задаваемые вопросы
Что описывает модель DISC?
Модель DISC описывает четыре стиля поведения человека на работе по двум осям: темпу (активно или сдержанно) и отношению к окружению (враждебная или дружественная среда). На пересечении осей получаются доминирование, влияние, стабильность и соответствие. Тип описывает манеру работы, но не дает оснований судить о личности человека в целом.
Чем отличаются четыре типа DISC?
Тип D быстро принимает решения и ориентирован на результат, тип I вдохновляет людей и легко находит союзников, тип S держит стабильный ритм и доводит начатое до конца, тип C ценит точность, правила и контроль качества. Под давлением у каждого стиля проявляется своя слабая сторона: нажим, лишние обещания, невысказанное несогласие или затянутые проверки.
Как ставить задачи и давать обратную связь разным типам DISC?
Типу D задачу ставят коротко: цель, результат и полномочия. Типу I объясняют, зачем нужна задача и кто увидит результат, типу S заранее описывают порядок действий, а типу C дают критерии качества и исходные данные. Подстройка касается только подачи: сроки и критерии качества для всех одинаковые.
Можно ли распределять роли в команде только по DISC?
Нет. Профиль DISC помогает предположить, кому подойдет срочная задача, а кому работа с высокой ценой ошибки, но не показывает профессиональные навыки, опыт и вклад сотрудника. По типу нельзя определить ни должность, ни управленческие способности, поэтому для распределения ролей DISC сочетают с другими методиками, например с ролями Белбина.
Как DISC помогает в конфликте между коллегами?
Когда конфликт связан с разницей в рабочем темпе или реакцией на давление, DISC помогает обсуждать конкретное поведение, а не характер человека. Например, сотрудники типов D и S договариваются о сроках, типов I и C — о разделении ролей, а D и C — о том, какие решения можно принимать быстро, а какие требуют проверки.
Насколько надежен тест DISC?
Независимых свежих исследований модели немного, основные данные публикуют разработчики тестов. Компания Cloverleaf в 2022 году опубликовала альфа-надежность шкал: 0,80 для доминирования, 0,72 для влияния и стабильности, 0,60 для соответствия. DISC показывает привычную манеру поведения, но не интеллект, способности и ценности человека.
Как внедрить DISC в команде, чтобы типы не стали ярлыками?
Результат обсуждают с самим сотрудником, решения о повышении, увольнении, премии и плане развития по типу DISC не принимают, а команда фиксирует правила коммуникации: как быстро отвечать, в каком формате ставить задачи и как разбирать споры. Типы называют без оценок: буква в профиле обозначает манеру работы.