За что увольняют токсичного сотрудника, если не за токсичность?

Уволить сотрудника «за токсичность» нельзя: такого основания в ТК РФ нет. По исследованию Школы управления РБК, проведенному «Ромиром» в ноябре 2025 года, каждый четвертый руководитель говорит, что у него есть подчиненные, которые негативно влияют на команду. Увольняют такого человека по другой причине: ТК РФ определяет дисциплинарный проступок только как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Закон оценивает поступки, а не характер. Поведение приходится описывать фактами и соотносить их с нормами, прописанными в документах. Дальше руководитель действует по порядку: замечает признаки, находит нарушенную норму, фиксирует эпизоды, говорит с сотрудником и только потом объявляет взыскание.

Как токсичный сотрудник влияет на атмосферу в коллективе

Токсичный сотрудник давит на коллег своего уровня, и атмосфера в коллективе ухудшается. Команде сложнее работать, а руководитель рискует потерять людей, так и не услышав жалобы. Такое давление знакомо заметной части занятых россиян: по опросу SuperJob января 2026 года, с психологическим насилием, травлей или преследованием со стороны коллег сталкивались 27% респондентов.

Заметить давление вовремя руководителю мешает разница во взглядах: сотрудники и работодатели по-разному оценивают роль атмосферы. В опросе hh.ru и платформы Alter 2026 года атмосферу в коллективе назвали причиной стресса 35% сотрудников и только 16% работодателей. Если руководство недооценивает роль атмосферы, оно замечает проблему позже, чем команда.

Уход многие считают нормальной реакцией на давление коллег. В том же опросе SuperJob 48% участников ответили, что при первых признаках давления нужно сразу увольняться. Такой сотрудник может подать заявление раньше, чем расскажет о проблеме.

Пострадавшие от давления коллег ждут, что руководитель вмешается. В США, по данным индекса SHRM второго квартала 2025 года, 66% работников, которые сталкивались с неучтивостью на работе, согласились, что руководитель мог бы сделать больше, чтобы ее предотвратить.

Признаки токсичного сотрудника, которые можно записать

Ждать жалобы руководителю не нужно: признаки видны в поступках, которые мешают команде решать задачи. Популярные подборки устроены иначе: они разделяют токсичных коллег на типы по чертам характера. Но характер сложно подтвердить фактами, и его нельзя вменить сотруднику как нарушение. Поступок можно проверить и зафиксировать: что человек сделал, когда, при ком и к чему это привело.

Какие проявления токсичного поведения называют сотрудники

Участники того же опроса SuperJob описали, как проявляется токсичность коллег. Респонденты указывали несколько вариантов, поэтому доли не складываются в 100%. На общую токсичность атмосферы в коллективе обратили внимание 28%, в остальных ответах названы конкретные действия:

• Необоснованные придирки, 35%: повторные претензии к работе одного коллеги без ссылки на требование или стандарт.
• Психологическое давление, 25%: угрозы, повышенный тон, попытки заставить сделать чужую задачу.
• Унизительная публичная критика, 23%: коллега высмеивает других за ошибки при клиенте или на планерке.
• Распространение сплетен, 18%: пересказ слухов и личной информации о сослуживце третьим лицам.
• Настраивание команды против человека, 18%: призывы не звать коллегу на встречи и не отвечать ему в рабочей переписке. Это вредит работе: его не включают в проект, на его вопросы по задачам не реагируют.

Токсичное поведение или трудный характер

Резкий человек в команде не обязательно токсичный сотрудник. Прямая критика работы со ссылкой на требование или стандарт считается конструктивной, даже если иногда звучит жестко. Прежде чем говорить с сотрудником о его поведении, руководитель проверяет, выполняются ли три условия, которые отличают токсичность от резкости:

• Повторяемость: эпизодов несколько, и они идут серией. Один спор на планерке не считается.
• Адресность: действия раз за разом направлены на одних и тех же коллег.
• Последствие для работы других: сорванный срок, отказ коллег участвовать в общих задачах, уход сотрудника из проекта.

Если сходятся все три условия, поведение сотрудника токсичное. Дальше руководитель находит нарушенную норму, продолжает фиксировать эпизоды, говорит с сотрудником и только потом объявляет взыскание. С разовым конфликтом двух человек работают иначе: ищут причину спора и не привлекают одного из участников к дисциплинарной ответственности.

22 октября 16:00 МСК Онлайн Бесплатно Онлайн-конференция: От «да» до первого шага Практика тех, кто каждый день доводит до результата дилеров, клиентов и сотрудников. Зарегистрироваться

Какую норму нарушает токсичный сотрудник

Записанный поступок еще не дает руководителю оснований для взыскания: нужна норма, которую он нарушает. Статья 189 ТК РФ определяет дисциплину труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным Кодексом, федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором. Грубость, претензии или сплетни могут стать дисциплинарным проступком, если нарушают норму из этих источников.

Такие нормы в компании закрепляют в нескольких документах:

• Правила внутреннего трудового распорядка: обязательны для всех работников и прямо названы в статье 189.
• Кодекс этики или другой локальный акт: правила общения с коллегами, клиентами и подчиненными.
• Трудовой договор: обязанность соблюдать кодекс этики.
• Должностная инструкция: требования к стилю общения с коллегами и подчиненными для конкретной позиции.

Чтобы понять, какая норма нарушена, руководитель соотносит зафиксированные эпизоды с этими документами. Требования, которые озвучили на планерке или написали в чате команды, не считаются нормой для взыскания. Если нормы нет, HR-специалист и юрист готовят локальный акт и знакомят сотрудников с ним: само по себе токсичное поведение не основание для увольнения.

«Именно по этой причине важно принять локальный акт, который регулировал бы допустимые границы поведения работников, отметить в трудовом договоре и должностных инструкциях важность личных и деловых качеств, таких, как, например, недопущение нецензурной лексики и оскорблений на рабочем месте в отношении коллег, необходимость разрешения конфликтов через посредничество вышестоящего руководителя, недопущение поведения, умаляющего честь и достоинство коллег, деловую репутацию работодателя и т. п.».

Владислав Алехин, юрист Бюро адвокатов «Де-юре».

Записи о токсичном поведении: что фиксировать и какие документы принимает суд

Записи эпизодов пригодятся, если решение компании оспорят. Это видно по недавнему делу Верховного суда: исход спора об увольнении руководителя на испытательном сроке определили документы. Токсичным сотрудником там оказался сам начальник, а его поведение фиксировали подчиненные.

Какие документы собрал работодатель в деле Верховного суда

По материалам дела, работника приняли на руководящую должность с трехмесячным испытанием. Его подчиненные в коллективных обращениях сообщили о грубом отношении, оскорбительных выражениях и безосновательных угрозах лишить премий и выходных или уволить. Трудовой договор с ним расторгли по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, как с не прошедшим испытание. Суды трех инстанций восстановили его на работе. Верховный суд определением от 15 июня 2026 г. № 56-КГ26–12-К9 отменил их решения и отказал в иске. Суд указал, что при испытании учитывают и квалификацию, и личностные качества, от которых зависит выполнение трудовой функции.

Обязанность соблюдать кодекс этики была закреплена в трудовом договоре, а с самим кодексом и должностной инструкцией работника ознакомили под подпись. Претензии подчиненных зафиксировали:

• в коллективных обращениях;
• в их объяснениях;
• в протоколе собрания;
• в докладных записках;
• в итоговом отзыве.

В уведомлении об увольнении указали на неоднократное нарушение кодекса этики и служебного поведения, повлекшее конфликт с подчиненными.

Вывод суда нельзя распространить на все случаи. Редакция ГАРАНТа в комментарии предупреждает: из решения не следует, что на испытании допустимо уволить из-за любой жалобы или общей оценки характера работника. Одного локального акта для такого увольнения тоже недостаточно. Спор касался работника на испытательном сроке, а сотрудника без испытания увольняют по другим основаниям. Зато перечень документов из этого дела пригодится любой команде: их собирают, пока эпизоды свежие.

Что записывать о каждом эпизоде токсичного поведения

Запись эпизода делают сразу после него. Эмоциональные оценки в нее не попадают, только проверяемые сведения:

• Дата и обстоятельства: когда, на какой встрече или в каком рабочем канале произошел эпизод.
• Что сказано или сделано: дословная фраза вместо ярлыков вроде «нахамил» или «опять сорвался».
• Кто видел: коллеги, присутствовавшие при эпизоде.
• Какая норма нарушена: пункт кодекса этики, другого локального акта или трудового договора.
• Что изменилось в работе команды: сорванный срок по задаче, перенесенная встреча, отказ коллеги сотрудничать.

Оформить запись можно теми же документами, что в деле Верховного суда: докладной запиской или протоколом собрания. Объяснения свидетелей собирают письменно и прикладывают к ней. Устная жалоба в коридоре доказательством не служит, пока ее не изложили в документе.

Разговор с токсичным сотрудником и письменные договоренности

К первому разговору с токсичным сотрудником руководитель приходит с двумя документами: записями эпизодов и текстом нормы, которую сотрудник нарушил. С такой опорой обсуждают действия, которые сотрудник может изменить, а руководитель — проверить.

Как говорить с токсичным сотрудником о фактах

Разговор проводят один на один, без коллег и не в рабочем чате. Руководитель разбирает эпизоды по датам, без эмоций и без слова «токсичный»: что произошло, какую норму нарушил сотрудник, как эпизод отразился на работе команды. Сотрудник дает свою версию по всем эпизодам, ее выслушивают и фиксируют.

Спор о дате и дословной фразе решают с помощью записей и объяснений свидетелей. Оценку личности сверить не с чем, поэтому обсуждают только действия.

«При правильной обратной связи руководитель никогда не переходит на личности и отделяет ошибку от человека».

Александра Клименко, основатель и CEO школы развития коммуникативных навыков Soft Skills Lab.

В конце встречи руководитель и сотрудник определяют, какие действия тот изменит. Устное согласие со временем трудно восстановить дословно, поэтому итог разговора переносят в письменную договоренность.

Что записать в договоренность с сотрудником

Этот документ закрепляет, какие изменения ждут от сотрудника и как руководитель будет их контролировать. В нем пять пунктов:

• Какое действие прекращается или меняется: четкая формулировка по эпизодам из разговора, вроде «разбор ошибок коллег только на встречах один на один» или «правки к работе с указанием требования».
• Срок контроля: до какой даты руководитель отслеживает, изменилось ли поведение; дату он выбирает с учетом задачи и ритма команды.
• Способ проверки: регулярные встречи один на один, отзывы других участников проекта.
• Последствие повтора: привлечение к дисциплинарной ответственности по ТК РФ, с объяснением и взысканием.
• Ознакомление: сотрудник подписывает договоренность, копию хранит руководитель.

Договоренность дает сотруднику возможность изменить поведение без взыскания. Если он снова нарушит и договоренность, и норму, у руководителя уже есть документы для следующего шага.

Дисциплинарные меры к токсичному сотруднику по ТК РФ

Дальше в ход идет Трудовой кодекс. Привлечение к дисциплинарной ответственности устроено как цепочка, которая может закончиться увольнением, и каждое ее звено оформляют отдельным документом:

• Зафиксированное нарушение: запись эпизода.
• Объяснение: письменное объяснение сотрудника или акт о том, что его не предоставили.
• Взыскание: приказ о замечании или выговоре.
• Повторное нарушение при действующем взыскании: приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Три взыскания по статье 192

Работодатель по статье 192 ТК РФ имеет право применить три дисциплинарных взыскания: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Взыскание применяют за неисполнение требований локального акта или трудового договора.

Для повторяющихся нарушений основание увольнения дает п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: расторжение трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. За первое нарушение после договоренности руководитель может ограничиться замечанием или выговором, а следующее нарушение при действующем взыскании уже дает право уволить.

Порядок по статье 193

Три шага, которые задает статья 193 ТК РФ, выполняют строго по очереди:

1. До применения дисциплинарного взыскания нужно затребовать от работника письменное объяснение.
2. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не предоставлено, составляют соответствующий акт.
3. Взыскание применяют не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Непредоставление объяснения не препятствует применению взыскания. Два рабочих дня даются сотруднику, чтобы объясниться. Шанс исправить поведение у него уже был: его давала договоренность.

Месячный срок не дает откладывать: эпизод с нарушением договоренности и нормы оформляют сразу после обнаружения. Если срок пропущен, взыскание за этот эпизод применить уже нельзя.

У эпизодов, записанных до встречи с сотрудником, другая роль: они служат основанием для разговора и договоренности, а взыскание применяют за нарушение, совершенное после договоренности.

Что писать в приказе

Взыскание оформляют приказом. В нем называют нарушенную обязанность и документ, где она закреплена: пункт локального акта или трудового договора. Опорой служат записи эпизода и письменное объяснение сотрудника либо акт о его отсутствии. Слова «токсичность» в приказе нет. Если за прошлое нарушение действует взыскание, новый эпизод оформляют в том же порядке, а приказ об увольнении ссылается на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Токсичный сотрудник с высоким результатом

Сложнее всего с токсичным сотрудником, который приносит компании самую большую выручку или ведет ключевого клиента. Такого человека в командах называют «звездой». Соблазн сделать для него исключение велик: руководитель хочет сохранить результат и может отложить разговор до конца квартала.

Поблажку одному видит весь коллектив. Если даже лучшему менеджеру по продажам прощают придирки и грубость по отношению к коллегам, другие члены команды понимают, что норма действует выборочно.

«Когда одному можно не вести CRM, через полгода в CRM перестает вести весь отдел. Когда одному можно хамить и продавливать, остальные либо начинают копировать такое поведение, либо уходят в глухую несознанку».

Елена Гольдман, консультант по корпоративной культуре.

Для сотрудника с высоким результатом порядок и темп те же, что и для всей команды. Эпизоды записывают сразу, разговор назначают по первым из них, договоренность подписывают с таким же сроком контроля, как у остальных.

Что остается команде после работы с токсичным сотрудником

После истории с одним токсичным сотрудником у команды остаются три вещи:

• Норма. Она закреплена в документе и знакома всем.
• Привычка руководителя. Фиксировать эпизоды с датой, пока они свежие.
• Единый подход. Коллектив знает, что на нарушение реагируют одинаково, независимо от должности и заслуг человека.

Со следующим случаем работают по готовому порядку с первого эпизода и не ждут заявления об уходе.