Асинхронное обучение: теория в записи, навыки в группе

Асинхронное обучение часто запускают, чтобы сэкономить время тренера: курс готовят один раз, а дальше сотрудники проходят его самостоятельно в удобный момент. Теорию сотрудники изучают по видеоурокам, а навыки отрабатывают в группе, где ошибки разбирают сразу. Чтобы асинхронный курс дал результат, его дополняют живыми встречами. Руководитель связывает материал с задачами команды и следит за прохождением обучения. Ниже разберем, какие темы переносить в запись, как удержать сотрудников до последнего модуля и с чего начать перевод программы в асинхронный формат.

Асинхронное и синхронное обучение: кто управляет временем

Формы корпоративного обучения различаются прежде всего тем, кто выбирает время занятия. При синхронном обучении тренер и слушатели собираются одновременно: на очном тренинге, вебинаре или онлайн-лекции. При асинхронном обучении сотрудник получает доступ к материалам курса и изучает их самостоятельно, в своем темпе и в удобное время. На учебной платформе размещают видеоуроки, тесты и статьи внутренней базы знаний.

Будущие слушатели проявляют к асинхронному формату больше интереса, чем к занятиям по расписанию. Согласно опросу онлайн-кампуса НИУ ВШЭ, 42% предпочли бы асинхронный онлайн-формат с доступом к материалам без привязки к расписанию, а 22% выбрали синхронный онлайн-формат с живыми занятиями.

Руководитель обучения может сравнить форматы по пяти параметрам.

Асинхронный формат удобен для распределённых команд, но ответы тренера или наставника могут приходить с задержкой. Это учитывают при выборе задач для курса.

Где асинхронный формат работает, а где нет

При выборе асинхронного формата учитывают три условия:

• Можно ли собрать сотрудников на занятие одновременно?
• Как часто обновляется учебный материал?
• Нужна ли немедленная обратная связь при отработке навыка?

Запись особенно удобна, когда у группы нет общего времени для занятий, а содержание курса обновляют редко. Если навык требует практики с обратной связью, к записанным материалам добавляют живые встречи.

Асинхронное обучение для смен, филиалов и теории на входе

Асинхронное обучение подходит компаниям, где сотрудники работают в разное время и в разных местах. В пяти сценариях такой формат помогает тренеру реже проводить одни и те же занятия, а сотрудникам — реже ездить в учебный центр:

• Сменный и линейный персонал. Продавцы, операторы и сотрудники производства занимаются между сменами, без отрыва от работы и без поездок в учебный центр.
• Распределенные команды и филиалы. Сотрудники офисов в разных часовых поясах проходят один и тот же курс — тренеру не нужно повторять занятие для каждого города.
• Вводная теория при адаптации. Новичок изучает структуру компании, продукты и правила сразу после выхода на работу. На его вопросы отвечает наставник, поэтому отдельная лекция не нужна.
• Регламенты и продуктовые знания. Такой материал обновляется нечасто — его записывают один раз и потом правят точечно.
• Обязательные курсы. Материалы по охране труда, информационной безопасности и стандартам обслуживания доступны в любое время, а в конце обучения сотрудник проходит тест.

В этих сценариях задержка обратной связи не мешает изучению теории: сотрудник проверяет знания тестом. Если после теста остаются вопросы по материалу, сотрудник позже разбирает их с руководителем.

12 ноября 15:00 МСК Онлайн Бесплатно Открытый разбор: КП отправили, а дальше тишина Для руководителей продаж: как узнать, что происходит со сделкой, пока клиент молчит, и как вернуть разговор. Зарегистрироваться

Навыки, которые требуют практики

Одних просмотренных уроков недостаточно, чтобы научиться вести переговоры, управлять командой, работать с возражениями клиента и принимать проектные решения. Чтобы освоить навык, сотрудник выполняет практические задания, допускает ошибки и сразу получает обратную связь от тренера, наставника или коллег. Теорию и примеры сотрудник изучает по видеоурокам, а навыки отрабатывает в группе.

В смешанном курсе запись используют для подготовки: слушатели заранее смотрят лекцию, а на встрече выполняют практические задания. По этой логике перестраивают и корпоративные программы бизнес-школ.

«Мы не можем просто записать лекции и отдать их слушателям. Основное время программы теперь занимает работа в группах над реальными проектами компании под руководством наставников с нашей стороны и со стороны заказчика».

Яна Клементовичус, директор Высшей экономической школы СПбГЭУ.

Отдельно сотрудники выбирают между очными, онлайн- и гибридными занятиями. В опросе Российской школы управления 49% работников выбрали гибридное обучение с очными и онлайн-занятиями, 47% — онлайн-формат, 4% — очный. В результатах синхронное и асинхронное онлайн-обучение не разделены. Авторы опроса связывают популярность онлайн- и гибридного обучения со спросом на гибкие учебные программы.

Из чего собирают асинхронный курс, который проходят до конца

Короткий модуль проще начать и закончить за один подход. Поэтому длинный курс делят на небольшие части. По данным опроса iSpring, 69% респондентов назвали микрообучение перспективным форматом корпоративного обучения, столько же — геймификацию, а 60% — мобильное обучение.

Асинхронные курсы собирают из шести видов материалов:

• Видеоурок на одну тему. В нём объясняют, как оформить возврат или как работает новая функция продукта. Видео подходит, когда материал проще показать, чем объяснить словами.
• Запись экрана с объяснением. Сотрудник видит интерфейс и слышит эксперта одновременно. Так записывают инструкции к CRM, учетным системам и внутренним сервисам.
• Микромодуль с тестом. Небольшой теоретический блок и несколько вопросов на понимание. Тест быстро показывает, где сотрудник ошибся, без участия тренера.
• Статья во внутренней базе знаний. Справочный материал, к которому возвращаются в работе: регламенты, ответы на частые вопросы, описания продуктов.
• Подкаст. Подходит сотрудникам в разъездах: торговым представителям, сервисным инженерам.
• Тренажер. Пошаговая симуляция операции, в которой сотрудник может ошибаться без последствий для реальной работы.

Материалы объединяют в модули. Каждый посвящён одной рабочей задаче. Из них собирают учебный трек: сотрудник сначала применяет изученный материал в работе и только после этого получает доступ к следующему модулю. Так изучение материала чередуется с практикой, а курс не превращается в длинную лекцию, разделенную на части.

«Из-за быстрых изменений навыки сотрудников устаревают с огромной скоростью, поэтому важно постоянно осваивать новые компетенции. Причём не на уровне „знаю и понимаю“, а на уровне „делаю и получаю результаты“».

Маргарита Горезина, CEO HR-компании «НА СВЯЗИ».

Короткий формат облегчает старт, но он не гарантирует, что сотрудник пройдет курс до конца.

Как удержать вовлеченность: ритм, порции и синхронные точки

Доходимостью называют долю записавшихся, которые завершили курс. Когда все модули открыты сразу, сотрудники могут откладывать прохождение и не закончить обучение. Поэтому до запуска курса планируют график открытия модулей и даты проверки прогресса сотрудников.

Чтобы сотрудники не бросали асинхронную программу, применяют пять механик:

• Контент открывается порциями по графику. Новый блок открывают раз в неделю, чтобы участники проходили курс примерно в одном темпе.
• Нагрузка рассчитана на день. Сотрудник может пройти очередную порцию материалов за короткое время в течение рабочего дня.
• Синхронные встречи включены в план обучения. Даты живых встреч известны заранее. К ним привязывают сроки прохождения асинхронных блоков.
• У потока есть куратор-трекер. Он следит за прохождением, напоминает отстающим и разбирает вопросы.
• Задания привязаны к задачам отдела. Сотрудник применяет материал в своей работе и приносит готовое задание на встречу.

Например, в 2021 году «Газпром нефть» использовала все пять механик в программе развития руководителей «Командный триатлон». Асинхронный контент открывался частями каждую неделю: видеолекции, подкасты, лонгриды. Авторы проекта рассчитывали, что участник будет заниматься около 20 минут в день в удобное время. В программу включили синхронные встречи и работу с трекерами и коучами. Командные цели связывали с реальными рабочими задачами.

По итогам двух потоков доходимость первого составила 60%, второго — 72%. Организаторы назвали эти показатели хорошими в сравнении с обычными асинхронными онлайн-курсами.

Роль руководителя в асинхронном обучении команды

Сотруднику проще завершить асинхронное обучение, если он понимает, зачем нужен курс и кто проверит применение материала в работе. На оба вопроса лучше всего отвечает непосредственный руководитель. Он видит, как сотрудники проходят курс, и связывает его содержание с конкретными задачами команды. Результаты обучения руководитель учитывает при оценке работы. Поэтому L&D готовит руководителей до старта обучения.

Прогресс отстающих сотрудников руководитель обсуждает на планерке. Чтобы сотрудникам было удобнее проходить курс, материалы размещают в корпоративном мессенджере или мобильном приложении, которыми они пользуются каждый день. Напоминания приходят по графику, а уроки изучают в паузах между задачами.

Так, в 2022 году «М.Видео — Эльдорадо» запустила для продавцов шестинедельный курс #ЯНЕРОБОТ о работе с клиентами. Обучение проходило в Telegram-боте. Программа состояла из 13 уроков по 30–40 минут. Бот писал каждому сотруднику по понедельникам и четвергам, а материалы можно было открыть в удобный момент. Директоров магазинов заранее подготовили к тому, чтобы мотивировать свои команды. Результаты курса учитывали при начислении баллов. Курс прошли 20 000 человек, 91% из них — полностью.

Что измерять в асинхронном обучении

В опросе iSpring 77% респондентов отметили, что бизнес ожидает практичных программ с измеримым результатом. Эффективность асинхронного курса оценивают на трёх уровнях:

1. Прохождение. Доходимость, время на модуль и этап, на котором участники прекращают обучение. Эти данные собирает LMS.
2. Применение. Использует ли сотрудник навык в работе. Это проверяют по наблюдениям руководителя или результатам практического задания, связанного с работой отдела.
3. Бизнес-эффект. Показатель отдела, ради которого запускали курс: объём продаж, число ошибок, скорость обработки заявок.

До запуска курса выбирают метрики и фиксируют их исходные значения. Результаты нового потока сравнивают с предыдущим. Отдельно сопоставляют показатели сотрудников, которые прошли курс, и коллег, которые его не проходили. Если доходимость высокая, а показатели отдела не изменились, нужно проверить, применяют ли сотрудники материал в работе.

«Один из главных трендов в обучении — ориентация на оценку эффективности обучения или окупаемость инвестиций в него, поэтому HR-специалисту важно уметь работать с данными и строить на их основе аргументацию».

Мария Бедрина, HRD HRlink.

Порядок перевода программы в асинхронный формат

Сначала отбирают теорию, которую уже проверили на очных занятиях. До запуска назначают даты живых встреч и определяют, за что отвечают руководители. Без этого сотрудники откладывают курс.

1. Разделить программу на изучение теории и отработку навыков. Теорию переносят в запись, а практические занятия проводят в группе с наставником.
2. Разделить теоретический материал на модули. Каждый посвящён одной рабочей задаче и рассчитан на короткое занятие в течение рабочего дня.
3. Спланировать живые встречи и участие руководителя. Заранее выбирают даты встреч, составляют график открытия модулей и назначают ответственного за прохождение курса в команде.
4. Выбрать метрики до старта. Заранее определяют, с чем будут сравнивать результаты обучения. Это касается трёх уровней оценки: прохождения курса, применения навыков и бизнес-эффекта.