Журнал Глабикс
Как ведётся работа в организациях
Корпоративное обучение
69 материалов-
Обучение линейного персонала: кто учит продавца и официанта на смене
65% вакансий розницы — продавцы и кассиры, а на одну вакансию приходится три резюме. Разбираем, почему офисный курс не доходит до смены, как FES retail, «Победа», Cozy Home, «Тигрус» и «Белорусская косметика» учат стажеров руками управляющих и наставников и когда обучение линейного персонала влияет на грейд и карьеру.
-
На обучение тратят 91 млрд рублей, а ROI считают единицы
ROI обучения измеряют 4% организаций, хотя рынок корпоративного образования оценивают в 91 млрд рублей. Разбираем, из чего складывается полная цена программы, как отделить эффект обучения от других факторов, как довести расчет до рублей и когда ROI считать не нужно.
-
Модель Киркпатрика измеряет обучение, но не доказывает его пользу
74% корпоративных университетов отчитываются качеством программ, до бизнес-метрик доходит 21%. Разбираем четыре уровня Киркпатрика в формулировках правообладателя, границу между учебным контуром и чужими данными, пятый уровень Филлипса, критику второго уровня и кадровые метрики вместо расчета окупаемости.
-
Когнитивная нагрузка снимается формой подачи, а не объемом курса
Рабочая память удерживает 3–5 осмысленных элементов за раз, поэтому когнитивную нагрузку снимает форма подачи, а не объем курса. Разбираем три типа нагрузки по Свеллеру, что дают микроформаты, эффекты разделения внимания и модальности, кейсы «ИЛЬ ДЕ БОТЭ» и hollyshop и способы замера нагрузки.
-
Развитие персонала ломается там, где заканчивается обучение
Обучающие программы есть у 81% работодателей, но почти 70% компаний не устраивает результат. Разбираем, почему разрыв возникает после обучения: критерии отбора без бюджета, резерв без назначений, роль линейного руководителя и два показателя вместо отчета о часах.
-
Обучение на рабочем месте начинается там, где заканчивается курс
После курса в работе ничего не изменилось у 48% обучавшихся, и за два года эта доля выросла на 9 пунктов. Разбираем, где проходит граница обучения на рабочем месте, какие форматы компании собирают сами, что показывают кейсы «Армады» и «Логистик-Плюс» и какими тремя показателями это измеряют.
-
Обучение на производстве: 2 смены по закону и месяцы до допуска
Закон задаёт только границы: стажировка не менее 2 смен и обучение по охране труда в течение 60 дней. Срок до первой самостоятельной работы у станка измеряется месяцами и складывается из решений предприятия — кто учит, сколько выходов и по какому признаку рабочего допускают.
-
Управленческие компетенции измеряют, а в 43% компаний не учитывают
Управленческие компетенции: где ломается переход из эксперта в руководителя, каких навыков не хватает по замерам рынка и по самооценке, чем их измеряют, почему самооценка расходится с мнением команды и как оценка доходит до назначения.
-
Программа обучения сотрудников: как ее собрали четыре компании
Программа обучения сотрудников: от какой задачи она растет, кто ее назначает, на какой срок планируют, из чего складывается раскладка форматов, сколько часов дают под должность и как проверяют результат — на примере «Вкусно — и точка», «Точки банка», «Арнест ЮниРусь» и Fix Price.
-
Что дает компании электронное обучение и во сколько оно обходится?
Электронное обучение в компании: чем оно отличается от дистанционного по закону, как выбирают между синхронным и асинхронным форматом, сколько стоят платформы на российском рынке, с какой программы начинают внедрение и чем измеряют отдачу.
-
Обучение взрослых собирают от задачи и проверяют в работе
Обучение взрослых: чем оно отличается от школьного, шесть принципов андрагогики Ноулза, как собрать программу от задачи заказчика до проверки в работе, где обучение ломается и куда движется рынок.
-
Тренды корпоративного обучения: бюджеты режут, а учить хотят больше
Тренды корпоративного обучения 2026: сколько компаний закладывают бюджет и как растет рынок, зачем в обучение приходит ИИ, почему выигрывают микрообучение и навыковая модель и по каким метрикам измеряют отдачу от программ.
-
Обучение кибербезопасности сотрудников начинается не с антивируса
Обучение кибербезопасности сотрудников: почему злоумышленники целятся в людей, что включить в программу, зачем учить весь коллектив, какие форматы работают и почему обучение нужно вести как постоянный процесс.
-
Коучинг руководителей: зачем коуч тем, кто и так эффективен?
Коучинг руководителей: чем он отличается от обучения и наставничества, какие задачи решает, какие бывают виды, как выбрать коуча и когда формат не поможет.
-
Сторителлинг в обучении удерживает внимание лучше лекции
Сторителлинг в обучении: как мозг взрослого обрабатывает историю, где прием работает и где мешает, из чего собрана учебная история и как выбрать ее под задачу.
-
Ваши KPI обучения видит бизнес — или только отдел обучения?
KPI обучения, понятные бизнесу: метрики реакции, усвоения и поведения, модель Киркпатрика и ROI. Как отделить показатели процесса от результата и собрать рабочий дашборд.
-
Масштабирование обучения держится на системе, а не на энтузиасте
Масштабирование обучения при быстром росте штата ломается на ручном сопровождении. Разбираем систему из четырёх опор: корпоративный университет, матрица форматов, платформа и ИИ.
-
Управление талантами: 27% компаний строят систему, а не список
Только 27% компаний понимают под кадровым резервом систему, а не список фамилий. Пять этапов управления талантами, чем HiPo отличается от сильного исполнителя, зачем нужны кадровые комитеты и как перевести список в работающий процесс.
-
Персонализация обучения: почему массовый курс не работает на взрослых
Массовый курс не работает на взрослых: у сотрудников разные роли, уровень и цели. Что значит персонализировать обучение — по роли, уровню и темпу — и почему начинать нужно с диагностики, а не с ИИ-платформы.
-
Обучение торгового персонала: как Мегахенд поднял продажи с 28 до 43%
Обучение торгового персонала в рознице на российских кейсах: онлайн, офлайн и смешанный форматы, микрообучение на рабочем месте, единые стандарты продаж, адаптация новичков и аттестация — с измеримым результатом на кейсах Мегахенд, ВкусВилл, Армада и Street Beat.
-
Анализ потребности в обучении: как найти разрыв в навыках
Анализ потребности в обучении, или TNA, находит разрыв между целями бизнеса и навыками сотрудников: три уровня анализа, методы сбора данных и путь от разрыва к карте навыков и приоритетам обучения.
-
Нейробиология обучения: как мозг запоминает и почему забывает
Нейробиология обучения объясняет, как мозг закрепляет знания и почему без повторения теряет до 90% выученного за неделю. Разбираем рабочую память, когнитивную нагрузку, кривую забывания и интервальное повторение — и как переложить их в дизайн корпоративных программ.
-
Обучение в кризис режут первым — а компании наращивают бюджет
Когда выручка падает, обучение режут первым. Но 35% компаний нарастили бюджет на 2026 год. Разбираем, почему бизнес вкладывается в обучение даже в кризис и как на нём экономят.
-
78% компаний ждут от аттестации персонала роста, а не увольнений
Аттестация персонала: 78% компаний ждут от неё роста и ротации, а не увольнений. Что требует ТК РФ, как составить положение и комиссию, этапы и методы оценки, цифровая аттестация. Кейсы Burger King и SKL.
-
Автоматизация обучения: «ВкусВилл» экономит 2 млн рублей в год
Автоматизация обучения переводит рутину в LMS, а ИИ-слой ускоряет создание курсов. Что автоматизировать первым и какой эффект — кейсы «ВкусВилл» и Modis.
-
Мобильное обучение сокращает текучесть новичков вдвое
Мобильное обучение окупается там, где у сотрудника нет рабочего компьютера: продавцы, монтажники, торгпреды. Кейсы «Эконики», «Четры» и Efes Rus — текучесть, охват и регулярность.
-
Обучение технического персонала без отрыва от производства
Обучение технического персонала без отрыва от производства: наставничество у станка, онлайн-база под оборудование и внешние курсы ИТР — как выбрать метод под задачу.
-
Проверка знаний сотрудников: ОТП Банк держит усвоение на 95%
Как превратить проверку знаний сотрудников из формальности в рабочий инструмент: модель Киркпатрика, оценка применения навыков, кейсы ОТП Банка (усвоение 95%) и SKL (+49% к отсеву неподходящих кандидатов).
-
Повышение квалификации сотрудников обходится дешевле найма
Повышение квалификации сотрудников: чем отличается от переподготовки, какие методы бывают и когда обучение обязательно по закону. Почему растить своих дешевле найма: 61% компаний увеличивают расходы на обучение, «Эконика» снизила стоимость обучения на 40%, «ЧЕТРА» экономит 6 млн рублей в год.
-
Цифровая трансформация обучения без роста бюджета
Цифровая трансформация обучения: рынок EdTech достиг 154 млрд рублей, 82% компаний сочетают онлайн и очный формат, 76% используют ИИ. Кейсы «Черноголовки» (адаптация 3300 сотрудников со 100% доходимостью) и «Nordgold Академии» (затраты на очное обучение снизились на 50%): как учить весь штат без роста бюджета.
-
Тестирование сотрудников проверяет память, эффект обучения — у 12%
Тестирование сотрудников чаще проверяет память, а не эффект обучения: все четыре уровня Киркпатрика проходят лишь 12% компаний. Виды тестов, критерии валидности, автоматизация в LMS и регулярная аттестация. Кейсы «Норникеля», MW-Light и «ЭкоНивы».
-
Пока спорят о смешанном обучении, его уже внедрили 70% компаний
Смешанное обучение стало нормой: его используют 70% российских компаний. Пять моделей blended learning, принципы и выгоды, внедрение через LMS и наставников, метрики качества. Кейсы ADAMAS и Burger King.
-
Сильная стратегия обучения вырастает из целей бизнеса
Стратегия обучения: чем она отличается от набора курсов, как связать программы с целями бизнеса, четыре шага построения, форматы, метрики и типичные ошибки. Кейсы Madyar Collection, ГК «Железно» и «Академии Мантера».
-
Микрообучение доводит курс до конца: короткие форматы в школе и на производстве
Микрообучение — подача знаний блоками по 10–20 минут: почему длинные лекции не досматривают и как короткие форматы доводят студента до конца курса. Доходимость 89,9% против типичных 5–15% — кейсы онлайн-школы и производства, четыре условия, без которых формат не работает.
-
Профиль компетенций: эталон роли для найма и оценки
Профиль компетенций — эталон роли для найма и оценки: чем он отличается от модели и матрицы, из чего состоит и как составить его от задач должности за несколько сессий.
-
Педагогический дизайн — инженерия обучения, которое доходит до результата
Педагогический дизайн (instructional design) — инженерия корпоративного обучения: модели ADDIE и SAM, андрагогика Ноулза, цели по Блуму и оценка по Киркпатрику, чтобы курс доходил до результата.
-
Тренинги для сотрудников прошли — а навык до работы не доехал
Тренинги для сотрудников: виды, выбор формата под задачу, посттренинговое сопровождение и оценка эффективности по модели Киркпатрика — чтобы навык доехал до работы.
-
Матрица компетенций — от таблицы навыков к решениям об обучении
Матрица компетенций переводит навыки в решения об обучении и грейдах: как построить её по шагам, настроить шкалу оценки и связать пробелы с планом развития персонала.
-
Как карта компетенций удерживает сотрудников: 3 российских кейса
Карта компетенций показывает сотруднику маршрут роста и удерживает его в компании. 3 российских кейса — IBS, РУСАГРО, SuperStep — и как собрать такую карту.
-
Жесткие навыки (hard skills) устаревают первыми — что с этим делать
Жесткие навыки (hard skills) устаревают первыми: в 2025 году с дефицитом навыков столкнулись 93% работодателей. Разбираем, чем hard skills отличаются от гибких, как их развивать и оценивать через матрицу компетенций и почему систему обновления навыков выгоднее строить, чем латать точечным наймом.
-
Цифровые компетенции нужны не только айтишникам
Цифровые компетенции — это способность решать рабочие задачи цифровыми средствами, а не владение программами. Почему навык нужен всей команде, как измерить разрыв и развивать его.
-
Оценка компетенций сотрудников: 43% оценивают и кладут отчет в стол
Оценку компетенций сотрудников проводят 83% компаний, но в 43% результаты не влияют на кадровые решения. Разбираем, как замкнуть петлю «оценка — разрыв — ИПР — обучение — переоценка» и превратить отчет в реальное развитие.
-
Корпоративный коучинг или наставник: кого звать руководителю?
Чем коучинг отличается от наставничества, тренинга и психотерапии и кого звать, когда сотрудник остановился в развитии. Форматы корпоративного коучинга, стандарт ICF и как измерить отдачу.
-
Внутренние тренеры «Ренессанса» закрыли 64% онлайн-курсов
«Ренессанс Страхование» через школу внутренних тренеров SkillUp довела долю обучения силами выпускников до 64% в электронных курсах. Разбираем, зачем компании растят преподавателей внутри, как их отбирают, готовят по модели ADDIE, удерживают и чем измеряют эффективность.
-
Наставничество на производстве удерживает новичка в первый год
Наставничество на производстве удерживает новичка в первый год: специфика цеха, система вместо назначения «опытного», отбор и подготовка наставников по TWI, доплата по ст. 351.8 ТК РФ и метрики закрепляемости. Кейсы «Газпром трансгаз Томск», «Внуково» и КАМА.
-
Развитие компетенций — управляемая система, а не разовый курс
Развитие компетенций — управляемая система из четырёх звеньев: определить навык, закрепить за ролью планом и наставником, подобрать формат и измерить отдачу. Разбираем, что развивать сегодня, как оценить уровень сотрудника, какие форматы выбрать и как считать результат обучения.
-
Управление компетенциями связывает оценку, обучение и карьеру
Управление компетенциями связывает оценку персонала, обучение и карьеру в один цикл: оценка показывает разрыв, обучение его закрывает, карьерный рост меняет требования. Разбираем модель, профили, цифровые платформы и кадровый резерв из своих.
-
Зачем компании ставят симуляторы для обучения вместо инструкций
Зачем компании ставят симуляторы для обучения вместо инструкций: в BIOCAD адаптацию сократили с 3 месяцев до 3 недель, а 400 листов заменили 40-минутным VR-сеансом. Разбираем, где VR-тренажёр окупается, на кейсах BIOCAD, «Газпром нефти» и Hoff.
-
Деловые игры: играют ради развлечения, а учатся всерьёз
Деловые игры в корпоративном обучении: где формат окупается, чем отличается от тренинга и кейса, какие типы игр под какую задачу выбирать и как оценить результат. Разбираем на цифрах и кейсе «Газпром нефти».
-
ИИ-тренажёр сократил обучение оператора с 11 до 4 дней
ИИ-тренажёр в «Т-Технологиях» сократил обучение оператора с 11 до 4 дней: повторные ошибки −7,3%, тест на возражения +43%, продажи допуслуг +4–7%. Разбираем на цифрах, какие режимы тренировки эффективнее и на что смотреть при выборе ИИ-тренажёра.
-
Бизнес-симуляции: подход «Сколково» к развитию управленцев
Бизнес-симуляция — управленческий тренажёр, на котором руководитель проигрывает решения, когда цена ошибки в реальном бизнесе высока. Разбираем отличие от деловой игры и кейсы: «Газпром нефть» — доходимость 97%, Корпоративный университет РЖД — оценка 9,6 у топ-менеджеров.
-
Геймификация мотивации приносит 9% к продажам, а не просто «движуху»
Мировой рынок геймификации достиг $37,4 млрд. Разбираем на российских кейсах, когда игровые механики дают измеримый результат: «Черкизово» — +9% к продажам и исполнение стандартов 98–100%, «Самокат» — ROI 127% и ARPPU +14%. И где геймификация бессильна.
-
Развитие руководителей: модели, форматы и роль ИИ
Развитие руководителей как системная задача бизнеса: почему фокус сместился с найма на выращивание своих управленцев. Разбор для CEO и HR: 71% компаний называют рост эффективности руководителей приоритетом, лидерские программы есть менее чем у половины, эксперименты с ИИ выросли с 13% до 40%. Три модели развития, форматы онлайн и LMS, оценка по компетенциям и роль ИИ.
-
Зачем компании своя лидерская программа и из чего её собрать
Чем лидерская программа отличается от разовых тренингов, из чего она состоит и как понять, что она работает. Разбор для HR и руководителей: связка диагностика — развитие на рабочих задачах — обратная связь, отбор участников одного звена, метрики эффекта по поведению и бизнесу. Кейс «Газпром нефти»: доходимость потоков 60 и 72%, удовлетворённость 4,8 из 5.
-
Мотивация сотрудников к обучению держится на смысле, а не на бонусах
Почему сотрудники хотят учиться, но корпоративное обучение всё равно буксует, и почему бонусы и сертификаты не создают мотивацию. Разбор для HR и руководителей: спрос на учёбу есть у 77%, а доступ — у трети; охват не равен мотивации; смысл, связь с карьерой и измеримый результат важнее геймификации. Кейс розницы Benetton: обученность с 58 до 92%, eNPS с 20 до 31%.
-
Обучение наставников: лучший специалист редко хороший наставник
Лучший специалист редко становится хорошим наставником: умение делать работу и умение учить — разные навыки. С 1 марта 2025 года наставничество закреплено в Трудовом кодексе и стало оплачиваемой ролью, поэтому обучать наставников приходится по-настоящему. Разбираем критерии отбора, школу наставников по этапам и кейсы «Северстали», iSpring и «СМ-Клиники»: как подготовка снижает раннюю текучесть.
-
Развитие корпоративных университетов: от обучения к стратегии
Корпоративных университетов в России всё больше — с 40 в 2022 до 62 в 2025, но зрелость измеряется не числом программ. Две трети ведущих университетов вышли за рамки обучения, а драйвером стратегии стал лишь каждый пятый. Разбираем три стадии зрелости, роль ИИ, экономику бюджета (1,1% ФОТ) и метрики вклада в бизнес — от учебного центра до образовательной экосистемы отрасли.
-
Внутреннее обучение: 53 тренера вырастили внутри компании
Чистое внутреннее обучение в российских компаниях встречается редко: только 20% учат персонал полностью своими силами. Разбираем, как нарастить долю внутреннего формата без стороннего бюджета — штатные тренеры, наставничество, база знаний, оценка по Киркпатрику. Кейс «Ренессанс Страхования»: 53 внутренних тренера и 37 млн рублей экономии.
-
Учебный портал компании работает или просто собирает курсы?
Платформа есть, курсы загружены, но влияния на работу не видно. Разбираем, чем учебный портал отличается от склада курсов, когда компании нужна LMS и по каким показателям оценивать её пользу — на кейсах Unicon Outsourcing, «Работы.ру» и Colin’s.
-
Культура обучения держится не на курсах, а на доходимости
Компании наращивают объёмы обучения, закупают платформы и запускают программы — а сотрудники бросают курсы на середине. Зрелую культуру обучения определяет не бюджет, а поведение: доходимость до конца, спрос снизу, возврат к программам. В статье — чем живая культура отличается от формальной, кейс «Газпрома» с доходимостью 100%, метрики поведения и что культуре обучения мешает.
-
Особенности обучения для разных поколений в крупной компании
Средний бюджет корпоративного университета вырос до 557 млн рублей. Разбираем, как учить три поколения сразу — X, Y и Z — внутри одной системы: форматы, мотивация и обратная связь под каждую когорту, кейс «Цифровой академии» X5.
-
77% новых CEO растят внутри — что отличает рабочий кадровый резерв руководителей от формального
77% новых CEO в России растят внутри, но 60% компаний недовольны своим кадровым резервом. Разбираем, что отличает рабочий резерв руководителей от формального списка.
-
Модель компетенций в hh.ru, Авито и Содружестве — 38, 12 и 57 пунктов
Модель компетенций — карта навыков и измеримых критериев успеха на каждой позиции. 68% компаний навыкоцентричны. Разбираем 4 кейса: hh.ru, Авито, МТС и Содружество.
-
Дистанционное обучение сотрудников в 2026 — что работает у Эн+, Норникеля и Додо Пиццы
Дистанционное обучение сотрудников в 2026 году — это LMS плюс ИИ-ассистент. Разбираем кейсы Эконики, Додо Пиццы, Эн+, Норникеля и МТС: какие методы применяли и какие цифры получили.
-
Метрики обучения персонала — COR не доказывает ROI совету директоров
Метрики обучения персонала — система показателей для оценки L&D на четырёх уровнях зрелости функции. Разбираем, почему COR и удовлетворённость не доказывают ROI обучения совету директоров, и какие метрики работают на каждом уровне.
-
Оценка эффективности обучения: измеряют все, до ROI доходят единицы
Как оценить эффективность обучения сотрудников: четыре уровня Киркпатрика, алгоритм из 5 этапов, ROI по формуле Филлипса и типичные ошибки. Данные рынка РФ и кейс «Эн+».
-
Как выстроить обучение сотрудников в компании: пошаговый разбор
Разбираем, что такое обучение сотрудников, какие виды и методы существуют, как пошагово выстроить систему обучения в крупной компании и как оценить её эффективность.
-
Наставничество и менторинг в компании: как эффективно передавать опыт
Наставничество и менторинг в компании: отличие форматов, подготовка наставников, видео-гайды для автоматизации передачи знаний и метрики для измерения пользы бизнесу.
-
Обучение сотрудников в компании: как выстроить систему с нуля
По данным hh.ru, 93% российских работодателей в 2025 году столкнулись с дефицитом навыков. Разбираем, как выстроить систему корпоративного обучения с нуля — от диагностики и учебных программ до метрик эффективности.
В этом выпуске пока нет статей.