Персонализация обучения: почему массовый курс не работает на взрослых

Персонализацию обучения называют ведущим трендом корпоративного развития. При этом только 5% компаний применяют искусственный интеллект, чтобы персонализировать учебные и карьерные траектории сотрудников. Такой подход с ИИ пока не стал массовой практикой: единую программу «для всех» купить и запустить проще, чем собирать индивидуальные траектории.

Чем персонализация обучения отличается от выбора курсов

Персонализацию часто сводят к свободе сотрудника самостоятельно подобрать программу из каталога. Но такая модель не отвечает на главный вопрос: какой пробел в знаниях нужно закрыть этому специалисту и каков его текущий уровень.

Персонализировать обучение означает выстраивать этот процесс под конкретного сотрудника:

• его роль;
• текущий уровень знаний;
• рабочие задачи;
• профессиональные интересы.

Для построения траектории нужны данные по этим параметрам. Оценка компетенций помогает определить один из них — текущий уровень знаний. Учебный материал подбирают с учетом роли, уровня, рабочих задач и профессиональных интересов сотрудника. Сначала определяют, каких знаний ему не хватает и в каком направлении развиваться. Только потом под этот запрос выстраивают образовательную траекторию. Так обучение перестает быть стандартным для всех и учитывает потребности конкретного сотрудника.

Здесь же проходит граница с индивидуализацией, с которой персонализацию часто путают. Первый подход меняет темп и объем внутри одной программы: содержание у всех остается общим, но скорость прохождения и количество материала могут различаться. Персонализация идет дальше и меняет содержание: с учетом целей и роли конкретного сотрудника собирается отдельный набор тем.

Крупные работодатели, например «МегаФон», выстраивают индивидуальный подход именно так.

«Обучение сотрудников „МегаФона“ построено на персонализации и глубинной оценке компетенций».

Ирина Соколова, директор по обучению персонала «МегаФона»

Диагностика определяет исходный уровень и критерий, по которому позже оценивают прогресс. Без нее персонализация может свестись к тому же массовому курсу.

Почему один курс для всех не работает на взрослых

Единая программа не учитывает различия между сотрудниками: у них разные роли, уровень подготовки и цели:

• один уже знает до половины материала, поэтому ему скучно;
• другому курс слишком сложен без базовых знаний;
• третьему материал не нужен, потому что не связан с его работой.

Взрослый приходит в обучение с накопленным опытом и конкретной задачей. Ему важно применить новое знание уже завтра, а обещание «когда-нибудь пригодится» не вызывает интереса. В этом андрагогика отличается от школьной модели: человека мотивирует применимость знаний, а внимание удерживает содержание, связанное с его рабочей ролью. Опытный сотрудник готов осваивать материал самостоятельно и брать ответственность за результат, если видит связь курса со своими задачами. Массовая программа ориентируется на усредненного слушателя и не учитывает индивидуальные потребности.

О переходе к индивидуальным траекториям говорят и участники рынка.

«Материалы больше не делают для всех сразу. Сотрудники получают индивидуальные траектории развития, основанные на данных об их навыках, интересах и карьерных целях».

Екатерина Прокушева, директор по персоналу МТС Линк

Для L\&D — обучения и развития сотрудников — такой переход меняет подход к обучению: вместо покупки готового пакета команда формирует учебные маршруты под разные сегменты сотрудников.

Что именно персонализировать: роль, уровень, темп

При персонализации меняются состав и порядок обучения. Разные форматы могут помочь удержать внимание. Видео вместо текста, визуализация материала или задания разной сложности меняют способ подачи, но сами по себе не определяют, какие темы нужны конкретному сотруднику. Для этого требуются данные о нем и его текущих задачах. На их основе учебный план собирают по трем осям.

• Роль. Продавцу, разработчику и линейному руководителю нужны разные блоки. Набор тем собирают под задачи конкретной должности. Единого корпоративного стандарта для такой настройки недостаточно.
• Уровень. Диагностика выявляет, что человек уже знает. Освоенные темы программа пропускает и начинает с первой, которую сотруднику еще предстоит изучить. Так видно сильные стороны специалиста и пробелы в знаниях, которые нужно закрыть.
• Темп. Один проходит блок за вечер, другому нужна неделя. Индивидуальный темп решает проблему единого расписания: быстрые скучают, медленные не успевают.

Вести такие планы помогает совмещение очного и онлайн-форматов. По данным исследования Академии бизнеса Б1, 82% компаний в разных соотношениях сочетают их при обучении сотрудников. Онлайн-часть позволяет подбирать материалы и тесты под сотрудника, задавать темп прохождения под его уровень, поэтому ее удобно включать в индивидуальные планы.

Короткие модули под навык: микрообучение

Персональную траекторию проще собрать из коротких блоков, чем из многочасовых курсов. Когда программа разбита на небольшие фрагменты под конкретный навык, из них удобно составлять маршрут под каждого. Нужные блоки включают, лишние убирают, порядок выстраивают под уровень. Большой монолитный курс так сложнее пересобрать под отдельного сотрудника. Короткий блок оценить проще: по одному навыку видно, освоен он или нет, без общего экзамена в конце длинного курса.

Модуль на десять-пятнадцать минут посвящен одному умению, поэтому его проще встроить в рабочий график и сразу применить в задаче. Микрообучение позволяет персонализировать программу на уровне отдельных навыков и отслеживать прогресс по каждому из них.

Такую тенденцию отмечают и провайдеры обучения.

«Программы будут более короткими, гибкими, простыми и направленными на конкретные навыки».

Александр Терешков, гендиректор учебного центра НЦПО

Какие инструменты помогают вести персональные траектории

В масштабе бизнеса для персонализации нужны цифровые инструменты. Пока сотрудников десять, траектории еще можно собирать вручную. Когда их сотни, без системы обучения индивидуальные пути не обновить: у каждого свой прогресс, свой набор тем и свой темп. Здесь появляется возможность использовать технологии: современная система обучения ведет сотни персональных путей одновременно и снимает нагрузку с методиста.

Адаптивные алгоритмы анализируют, как сотрудник проходит материал, где у него возникают сложности и какие темы даются легко. На основе этих данных система предлагает следующий блок с учетом текущего уровня. Такие рекомендации работают по тому же принципу, что и подбор контента в стриминговых сервисах: система подстраивает подачу под поведение и результаты конкретного пользователя.

Помимо адаптивной подачи, вести персональные траектории помогают несколько инструментов:

• Мобильные приложения. Доступ к коротким урокам с телефона снимает привязку к рабочему месту: сотрудник учится в удобное время и в своем темпе.
• Геймификация. Баллы, уровни и рейтинги поддерживают мотивацию и вовлеченность, когда внешнего контроля нет, а двигаться по программе нужно самостоятельно.
• Аналитика. По статистике прохождения видно, какие темы вызывают сложности у целой группы. Если одна и та же проблема повторяется у многих сотрудников, это повод проверить учебный контент: причина может быть системной, а не индивидуальной.

Технологии используют результаты диагностики, но не заменяют ее: без данных о ролях и уровне знаний адаптивная платформа не сможет корректно формировать траектории.

Как понять, что персонализация работает

О работе персонализации судят по доле сотрудников, которые действительно выполняют индивидуальный план развития и проходят собранную для них программу. Формальное прохождение курса дает мало: его легко «прокликать». Живой ориентир показывает, сколько людей действительно выполняют индивидуальный план развития, то есть двигаются по собранной под них программе. Оценивают и удержание: адресная программа держит сильнее массовой, потому что закрывает задачи конкретного сотрудника. Это повышает и его вовлеченность.

Как это выглядит в цифрах, видно на кейсе девелоперской ГК «Железно». Компания перевела обучение в онлайн и построила платформу с индивидуальным планом развития, оценкой компетенций и аналитикой. В нее также вошли диагностика навыков и геймификация. Доля сотрудников, выполняющих такой план, выросла почти в 4 раза — с 25% до 91%.

Этот показатель стоит определить как метрику с самого начала. Тогда в отчетах становится видно, какая часть сотрудников действительно выполняет индивидуальные планы, а формальный процент прохождения курса перестает быть единственным показателем. Дополнительно стоит оценивать, применяет ли сотрудник навык в работе и как меняется качество выполнения задач.

Почему диагностика важнее ИИ-платформы на старте

Начинать персонализацию стоит с информации о сотрудниках, а платформу выбирать уже после диагностики. Обратный порядок выглядит так: сначала купить систему с искусственным интеллектом и рассчитывать, что она сама сформирует программы. Но адаптивная платформа строит траектории на основе результатов диагностики. Без оценки навыков и карты ролей ей не на чем основывать рекомендации.

ИИ подключается уже к этой базе данных, а не создает ее с нуля. В российском корпоративном обучении его пока применяют точечно: лишь 12% компаний проектируют программы обучения с его помощью. Независимо от использования ИИ основу персонализации составляют данные о навыках сотрудников и их сегментация по ролям и уровню знаний. Их собирают на этапе диагностики.

Поэтому начинать лучше с небольшого пилота: измерить уровень хотя бы одной команды, увидеть различия в знаниях и целях и на этой основе собрать набор траекторий. Адаптивные алгоритмы и автоматизацию подключают позже, когда появляется что автоматизировать. Такой порядок позволяет проверить подход на одной команде и понять, какие данные о сотрудниках нужно собирать дальше.