Российский рынок бизнес-образования растет в среднем на 9,9% ежегодно и достигнет 50 млрд рублей к 2030 году. Деньги в обучение вкладывают всё охотнее, но курсы компании продолжают разрабатывать своими силами: если в 2022 и 2023 годах самостоятельно создавали контент 90% организаций, то в 2024 году их доля выросла до 97%.
И здесь возникает разрыв, знакомый любому L&D-отделу: материалы собрали, курс запустили, прохождение отметили в LMS, а на рабочем месте ничего не изменилось. Собрать слайды и раздать сотрудникам презентации — не значит обучить. Доходит ли обучение до результата, решает не старательность учеников, а то, как спроектирован образовательный продукт. Эта дисциплина проектирования и называется педагогическим дизайном — instructional design в международной практике.
В статье — о том, как устроена эта инженерия: чем проектирование отличается от оформления, какие модели и методики задают порядок работы над курсом, по каким принципам учится взрослый, как формулируют измеримую цель и как проверяют, что обучение сработало эффективно.
Типичная картина выглядит так. Эксперт выгрузил знания в презентацию, методист собрал из них модули, добавил тестирование, выложил на платформу. Сотрудники прошли, поставили курсу высокую оценку, а через месяц делают всё по-старому. Расхождение между «прошел курс» и «изменил поведение» при разборе обычно списывают на людей: не замотивированы, заняты, не хотят меняться.
Чаще причина в другом. Обучение либо построено под конкретный результат, либо нет. И тогда никакая старательность слушателя не сможет компенсировать дефекты проектирования. Если курс не отвечает на вопрос «какое поведение должно измениться и как мы это проверим», он остается пересказом контента, а не инструментом изменения. Перегруженный модуль, расплывчатая формулировка «ознакомить с регламентом» вместо «научить применять регламент», тест на запоминание вместо проверки действия — всё это дефекты проектирования, а не ошибки аудитории.
Эти дефекты редко видны изнутри. Курс по охране труда, который никто не помнит через неделю, формально выполнен: материал есть, тест пройден, отчетность закрыта. Провал обнаруживается уже в реальной работе — там, где навык должен был использоваться, но не применился. Поэтому по метрикам прохождения такое обучение кажется результативным. Компания продолжает выпускать курсы по той же схеме.
Педагогический дизайн отвечает за инженерную часть, которая стоит за результатом. Определение звучит так: это системный подход к проектированию обучения — от анализа задачи и постановки измеримой цели до выбора учебных активностей и способа проверки результата.
Оформление слайдов и подбор шрифтов — отдельная работа; педдизайн выстраивает конструкцию, которая помогает провести человека от исходного состояния к нужному навыку. Поэтому instructional design нередко называют инженерией обучения. Это не творчество по подаче материала.
Массовость самодеятельности усиливает проблему: раз 97% организаций делают учебный контент сами, методологию они тоже выстраивают сами. И далеко не всегда осознанно. Чаще всего курс собирает предметный специалист без методической подготовки, но с глубоким знанием темы. Он передает то, что знает, в той логике, в какой это устроено у него в голове, — и эта логика почти никогда не совпадает с логикой новичка, который только начинает разбираться. Особенности восприятия слушателя он обычно не учитывает.
«Большинство проблем в обучении не в людях. Они в проектировании и в том, что мы забываем про людей».
Елена Тихомирова, эксперт по обучению взрослых, основатель eLearning Center.
Оформление работает с формой, педагогический дизайн — с процессом обучения. Красивая верстка, иллюстрации, видео, интерактивные элементы — это упаковка контента. Она влияет на восприятие, но сама по себе не делает обучение эффективным: понятные слайды не равны усвоенному навыку. Можно собрать визуально безупречный образовательный курс, который ничему не научит, потому что в нем нет логики движения к результату. И наоборот — методически точный курс на скромном оформлении даст навык, если конструкция верна. Содержание здесь решает больше, чем картинка.
Педагогический дизайнер, в российской практике эту роль часто называют методистом, проектирует эту логику. Он начинает с задачи, а не с контента: какой результат нужен бизнесу, какое поведение должно появиться у сотрудника, как это измерить. Дальше выстраивается цепочка — учебные цели, активности и методы под каждую из них, проверка усвоения. Такой системный процесс позволяет подбирать контент и визуал под готовую структуру, а не наоборот.
Порядок работы здесь обратный привычному. Специалист, собирающий курс самостоятельно, обычно идет от материала: «вот что я знаю, давайте я это расскажу, а в конце проверю тестом». Методист идет от результата к материалу: «вот навык, который требуется, — какие действия должен освоить участник, какая практика их отрабатывает, какой контент эту практику обслуживает». Контент в этой логике вторичен: его ровно столько, сколько нужно, чтобы учащийся четко выполнил целевое действие.
Различие удобно держать через сам термин. Instructional design — это инженерный взгляд на обучение. Курс рассматривается как система:
Дизайн здесь означает проектирование процесса, а слово «картинка» к нему отношения не имеет — отсюда и регулярная путаница в названии профессии.
Передача контента и спроектированный путь к результату — разные вещи. Педагогический дизайн отвечает за второе. Дальше — о том, как именно проектируют этот путь и по каким моделям.
Чтобы проектирование было повторяемым, а не интуитивным, в инструкционном дизайне используют модели — алгоритмы, задающие порядок работы над курсом. Они дают методисту каркас, по которому проходят все этапы от анализа до оценки, и страхуют от пропуска ключевых шагов. Среди множества популярных моделей в корпоративной практике опорными остаются две: ADDIE как стандарт-каркас и SAM как итеративная альтернатива. Третья — девять событий Ганье — работает внутри отдельного занятия, а не всего курса.
Базовая модель отрасли — ADDIE. Она разработана в 1975 году Университетом штата Флорида для армии США. И за десятилетия стала стандартом проектирования образовательных программ. Название — аббревиатура пяти этапов, по которым последовательно строится разработка курса:
Сила ADDIE — в дисциплине: каждый этап опирается на предыдущий. И разработчик не переходит к созданию контента, пока не определены цели и аудитория. Этап анализа работает как защита от самой частой ошибки — когда курс делают под задачу, которую заказчик сформулировал неточно. Аналитик уточняет, какое поведение реально требуется изменить, и только потом начинается проектирование. Завершает цикл оценка, которая возвращает данные в начало: что доработать в следующей версии.
Слабость линейной логики проявляется там, где требования и условия меняются по ходу. Довести курс до этапа оценки и только тогда узнать, что задача была понята неверно, — дорого: переделывать приходится почти всё. Для стабильных, регулярно повторяющихся программ — вводный курс для новичков, обязательное обучение по регламентам — это не проблема. Для новых тем с размытым заказом и сжатыми сроками линейность мешает.
На этот случай существует SAM — Successive Approximation Model, модель последовательных приближений Майкла Аллена. Вместо одного длинного линейного прохода SAM строит работу циклами: быстрый прототип, тестирование на пользователях, доработка, снова проверка. Курс уточняется короткими итерациями: ошибку проектирования ловят на прототипе, а не на готовом продукте. Логика та же, что в гибкой agile-разработке продукта: лучше показать заказчику грубую рабочую версию рано и скорректировать ее, чем месяцами полировать то, что в итоге окажется не тем.
SAM удобен, когда тема новая, требования заказчика размыты или обучение нужно выкатить быстро и доводить уже в работе. Плата за итеративность — больше точек согласования и риск зациклиться на доработках. Выбор модели всегда зависит от контекста: что подходит для стабильной программы, может провалиться в проекте с размытыми требованиями. Поэтому гнаться за модой бессмысленно — важно понимать, дисциплина или гибкость нужны в конкретном случае. Это не борьба моделей, а выбор инструмента под задачу.
Если ADDIE и SAM описывают процесс разработки курса целиком, то девять событий обучения работают внутри отдельного занятия. Эту модель предложил Роберт Ганье в 1965 году в книге «The Conditions of Learning». Она задает последовательность шагов внутри урока — от привлечения внимания и постановки цели к подаче материала, практике с обратной связью и переносу навыка в реальную работу. По сути, это чек-лист. Он проверяет, что учебный блок действительно ведет к усвоению знаний, а не просто показывает информацию.
Ценность Ганье для корпоративного курса в том, что модель не дает пропустить практику и обратную связь — два события, которые автор курса чаще всего срезает. Лекция без упражнений и проверки оставляет слушателя в состоянии «слышал», но не «умеет». Девять событий встраиваются внутрь этапа Development по ADDIE: модель курса задает ADDIE, а наполнение каждого занятия — Ганье. Так две модели действуют на разных уровнях одного проекта, а не конкурируют друг с другом.
Корпоративное обучение проектируют под взрослого человека, а не под студента, — и это меняет требования к дизайну. Подход, который работает в школе, в L&D отторгается: сотрудник учится иначе. Раздел теории такого обучения называется андрагогикой; термин «andragogy» популяризировал Малкольм Ноулз — статьей «Andragogy, not pedagogy» в 1968 году и книгой «The Adult Learner» в 1973 году.
Ноулз описал несколько ключевых принципов, по которым устроено такое обучение:
Для педагогического дизайна эти принципы — входные требования к проекту. Курс, построенный как школьный урок с лекциями, заучиванием, контрольными, нарушает их сразу по нескольким пунктам и потому буксует. Обучение, спроектированное под взрослого, опирается на его опыт, дает практическую задачу с первых минут и оставляет ему самостоятельность. Если этого не сделать, материал не будет присваиваться.
На практике это означает конкретные решения в проекте курса. Опора на опыт — это кейсы и задачи из реальной работы слушателя, а не абстрактные примеры: руководитель отдела продаж разбирает свою воронку, а не воронку из учебника. Готовность учиться под задачу — это микрообучение и доступ к материалу в момент потребности, а не двухдневный тренинг «про запас». Самонаправленность — возможность выбрать траекторию и темп, пропустить уже знакомое. Каждый принцип Ноулза превращается в требование к структуре. Игнорировать его — закладывать в курс сопротивление аудитории заранее.
Здесь же объясняется, почему понятие называется педагогическим дизайном, хотя речь чаще о взрослых. Термин пришел из общей теории обучения, где «педагогика» означает проектирование любого обучения как такового; андрагогика — ее ветвь, отвечающая за обучение сотрудников. В корпоративном контексте педагогический дизайн почти всегда опирается на андрагогику, потому что аудитория курсов — работающие люди. У них есть опыт и ограниченное время.
Качество курса определяется на старте — точностью учебной цели и контролем нагрузки. Измеримый результат нужно задать сразу, иначе непонятно, какие активности выбирать и как проверять усвоение. Расплывчатое «ознакомить команду с продуктом» не проверяется — под него нельзя выстроить курс.
Инструмент для постановки таких целей дает таксономия Блума. Бенджамин Блум с комитетом коллег в 1956 году опубликовал классификацию уровней мышления — от запоминания к пониманию, применению, анализу и далее. Для проектирования из этого следует простое правило: цель формулируют через глагол действия, который можно наблюдать в поведении. Формулировка «применяет скрипт в разговоре с клиентом» проверяема, а «знает скрипт продаж» — нет; «находит в регламенте нужный пункт за минуту» лучше, чем «понимает регламент». Достижение такой цели можно измерить, а значит, под нее можно построить проверку.
Постановка задачи через глагол действия — это и есть стык таксономии Блума с проектированием. Уровни Блума идут по возрастанию сложности мышления: запомнить, понять, применить, проанализировать, оценить, создать. Для каждой ступени есть свой набор глаголов. И выбранный глагол сразу определяет и формат обучения, и формат проверки. Если нужно «применить», учить надо через практику, а проверять — через выполнение задачи, а не через тест на термины. Если в курсе заложена ступень «запомнить», а бизнесу нужно «применить», обучение построено не под ту задачу — оно провалится независимо от качества контента.
Второй параметр, который закладывают в проект, — когнитивная нагрузка. Рабочая память человека ограничена: перегруженный модуль не усваивается, сколько бы материала в него ни поместили. Поэтому проектировщик структурирует курс на модули, отсекает всё лишнее и распределяет сложность так, чтобы каждый шаг был посилен. Избыточное содержание скорее мешает: оно конкурирует за ту же ограниченную память, что и нужный навык. Эксперт, наоборот, склонен добавлять — «расскажу заодно и про это», — и поэтому курс, собранный без методиста, часто оказывается перегруженным.
Как измеримая цель выглядит в проекте, видно на примере корпоративного обучения Burger King. Проектируя обучение, компания заранее задала порог усвоения: «Мы выставили целевое значение — 80% прохождение тестов и по курсам, и по тренингам». Это и есть разница между спроектированным обучением и «просто провели курс»: результат задан числом до старта. И относительно него потом оценивают, сработало ли обучение. Без такого порога курс считается успешным всегда, потому что успех ничем не определен.
«Собрать материалы и раздать сотрудникам — не значит обучить».
Светлана Колесникова, методист и сценарист Академии iSpring.
Спроектированное обучение измеряют по результату, а не по удовлетворенности сотрудников. Высокая оценка курса в анкете не означает, что навык применяется на рабочем месте, — и опираться только на нее опасно. Модель оценки, которую используют как замыкание этапа Evaluation в ADDIE, — четыре уровня Дональда Киркпатрика:
Большинство компаний останавливается на первой ступени, потому что анкету собрать проще всего. Но именно она меньше всего говорит о пользе: она измеряет впечатление, а не изменение. Между «понравилось» и «изменилась работа» — две ступени, которые проще пропустить, чем замерить.
Чем обманчива первая ступень, хорошо показывает кейс крупной производственной компании, перепроектировавшей программу развития для 200 руководителей. По замерам через платформу Training Space, «уровень вовлеченности учащихся составил 60%, хотя средний показатель их удовлетворенности по анкетам обратной связи оказался 8,8 из 10». Слушатели ставили курсу почти максимальную оценку, а реально вовлекались лишь чуть больше половины. Опираясь на анкеты, программу сочли бы успешной и не стали бы ее трогать.
Компания пересобрала дизайн программы, опираясь на метрики вовлеченности и обратную связь, а не на оценку удовлетворенности. После доработки вовлеченность выросла на 23%, тогда как сама оценка удовлетворенности почти не сдвинулась. Расхождение между «нравится» и «работает» — это и есть зазор между первой и третьей ступенями Киркпатрика, который ловит только измерение результата. Анкета этот зазор не видит в принципе.
Измеримость постепенно становится нормой отрасли. Если в 2023 году не оценивали эффективность обучения 14% компаний, то в 2024-м таких осталось всего 3%. Оценка результата больше не считается необязательной добавкой и встраивается в проект курса с самого начала — как и предполагает финальная стадия оценки в модели ADDIE. Параллельно меняются и технологии: если годом ранее с применением ИИ экспериментировали 13% организаций, то в 2024 году таких уже больше 40%. Современные инструменты ускоряют разработку и сбор данных, но решение, что считать результатом и как его измерять, по-прежнему принимает проектировщик, а не платформа.
Из этой связки следует практический вывод: педагогический дизайн нужен не как ставка «педдизайнера» в штатном расписании, а как обязательный этап в любой разработке внутреннего обучения. Раз почти все организации учат сотрудников сами, проектировать осознанно придется каждой — вопрос лишь в том, делается это по методологии или вслепую. Должность отдельного специалиста может быть, а может и нет; дисциплина проектирования требуется в любом случае. Владеть ею стоит каждому, кто собирает курс, — от руководителя до предметного эксперта.
Минимальный каркас, с которого стоит начать, складывается из трех шагов, уже разобранных выше:
Это системный подход к проектированию обучения — от анализа задачи и постановки измеримой цели до выбора учебных активностей и способа проверки результата. В международной практике его называют instructional design, или инженерией обучения. Оформление слайдов и подбор шрифтов — отдельная работа: педдизайн выстраивает конструкцию, которая помогает провести человека от исходного состояния к нужному навыку.
Оформление работает с формой — верстка, иллюстрации, видео, интерактив — это упаковка контента, которая влияет на восприятие, но сама по себе не делает обучение эффективным. Педагогический дизайн работает с процессом обучения: методист идёт от результата к материалу — какой навык нужен, какие действия его отрабатывают, какой контент эту практику обслуживает. Контент здесь вторичен: его ровно столько, сколько нужно для целевого действия.
Опорных две: ADDIE — линейный каркас из пяти этапов (анализ, проектирование, разработка, внедрение, оценка) для стабильных программ с ясным заказом, и SAM — итеративная модель последовательных приближений для новых тем с размытыми требованиями. Внутри отдельного занятия работают девять событий обучения Роберта Ганье — чек-лист, который не даёт пропустить практику и обратную связь.
Андрагогика — теория обучения взрослых, принципы которой популяризировал Малкольм Ноулз: опора на опыт, самонаправленность, готовность учиться под конкретную задачу, практическая ориентация и внутренняя мотивация. Для педагогического дизайна это входные требования к проекту: курс, построенный как школьный урок с лекциями и заучиванием, нарушает их и буксует. Обучение под взрослого опирается на его опыт и даёт практическую задачу с первых минут.
Цель формулируют через глагол действия, который можно наблюдать в поведении, — это правило дает таксономия Блума. Формулировка «применяет скрипт в разговоре с клиентом» проверяема, а «знает скрипт продаж» — нет. Выбранный глагол сразу определяет и формат обучения, и формат проверки. Например, Burger King заранее задал порог усвоения — 80% прохождение тестов по курсам и тренингам: результат задан числом до старта.
По результату, а не по удовлетворенности. Модель оценки — четыре уровня Дональда Киркпатрика: реакция (понравилось ли), усвоение (выучили ли), поведение (изменилась ли реальная работа) и результат (получил ли бизнес эффект). Большинство компаний останавливается на анкете, но именно она меньше всего говорит о пользе: высокая оценка курса не означает, что навык применяется на рабочем месте.
