Геймификация обучения теряет эффект при избытке игровых элементов

Геймификация обучения переносит в обычный курс игровые элементы: баллы, уровни, награды, сюжет, соревнование. Игрой он от этого не становится, меняется лишь то, что удерживает сотрудника до последнего модуля. Рядом с геймификацией в корпоративном обучении работают и самостоятельные игровые форматы: деловые игры, бизнес-симуляции, тренажеры.

Интерес к игровому обучению высокий: по опросу iSpring, среди перспективных форматов корпоративного обучения лидируют геймификация и микрообучение, у обоих по 69%. Организатору обучения приходится решать два вопроса: какой элемент или формат закрывает какую учебную задачу и сколько игры нужно курсу. Ответ строится в одном порядке: сначала учебная задача, потом насыщенность игрового слоя. Перебор ухудшает отложенный результат — это подтвердил эксперимент с участием сотрудников.

Игровая механика оправдана учебной задачей

Сначала называют навык, нужный сотруднику на выходе, и только потом выбирают, чем его развивать. На практике этот шаг часто пропускают и внедряют баллы и рейтинги по образцу соседей по рынку. Без учебной задачи они остаются оформлением: курс выглядит современно, но ничего не меняет в работе отдела. Учебных задач в корпоративном обучении немного, и под каждую подходит свой класс механик:

• Освоить незнакомую тему. Работает сюжет с квестами и последовательность уровней: материал разбит на шаги, каждый завершается коротким заданием;
• Отработать навык в группе. Нужна деловая игра или разбор ситуации, где ход одного игрока сразу меняет расклад для остальных;
• Научиться выполнять операцию. Требуется тренажер или симулятор: порядок действий проходят руками, а не читают;
• Закрепить регламент до автоматизма. Подходят короткие повторяющиеся задания и разбор типовых ошибок;
• Дойти до конца длинного курса. Здесь и работают баллы, награды, серии и прогресс.

Выбрать механику под задачу мешает и путаница в названиях. На этапе закупки она обходится дорого, поэтому три понятия стоит развести:

• Геймификация. Добавляет игровые элементы к обычному курсу, структуру не переделывает;
• Деловая игра. Самостоятельное занятие с ролями и правилами, курса при ней нет вовсе;
• Симуляция. Воспроизводит рабочую среду и проверяет само действие.

Принцип отбора у всех трех подходов общий: элемент программы оставляют только тогда, когда он закрывает названную учебную задачу.

«Мой любимый вопрос при разборе чужих проектов геймификации во время менторства или обучения: „Какую задачу мы решаем с помощью данной механики или элемента?“»

Анастасия Высоцкая, бизнес-тренер и сертифицированный специалист по геймификации

Игра возвращает результат решения сразу

Скорость обратной связи отличает игру от лекции сильнее, чем антураж и оформление. В лекционном формате сотрудник узнает о своей ошибке в лучшем случае на итоговом тесте, через несколько недель после занятия. В игре ответ приходит мгновенно: группа не согласилась, сделка сорвалась, показатель в модели ушел вниз.

Цена ошибки при этом нулевая — смелые ходы сотрудники пробуют охотнее, чем на рабочем месте. Разбор сразу после игры превращает промах в учебный материал: участник уносит свое решение и его последствие, а формулировку с лекции вспоминает реже.

Упражнения есть и в традиционном тренинге, поэтому отличие игры в другом — в роли ведущего. Эталон там задает тренер, и группа равняется на него. В игре верный ход подсказывает ситуация: расклад меняется, оценка приходит от условий задачи и не зависит от авторитета того, кто ведет группу.

В технических командах игровой формат ценят за скорость рефлексии в споре: аргумент проверяется тут же, на живых оппонентах.

«Игра дает быструю обратную связь. Сразу видно: сработала ли аргументация, понял ли тебя оппонент, удалось ли переубедить группу. Это моментальная рефлексия, которую невозможно получить в классической лекции».

Ирина Гришина, заместитель генерального директора STEP LOGIC

22 октября 16:00 МСК Онлайн Бесплатно Онлайн-конференция: От «да» до первого шага Практика тех, кто каждый день доводит до результата дилеров, клиентов и сотрудников. Зарегистрироваться

Деловые игры для короткой отработки навыка

Деловая игра запускается дешевле других игровых инструментов: ей нужны правила, роли и два часа времени группы, без платформы и месяцев разработки. На практике прижились четыре типа деловых игр:

• Обучающие. Проводят ради развития конкретного навыка;
• Оценочные. Показывают фактический уровень сотрудников;
• Командные. Нарабатывают сыгранность подразделения;
• Стратегические. Разворачивают длинный управленческий сценарий.

Сильная сторона формата — скорость. Навык, который на тренинге разбирают полдня, здесь отрабатывают за два круга. Участник получает роль, сталкивается с сопротивлением партнера по игре и меняет тактику на ходу. Затягивать обучающие деловые игры не стоит: на третьем часу группа увлекается процессом и упускает навык из виду.

Провал здесь предсказуем: игру проводят как мероприятие. Цель занятия не названа, финального разбора нет — группа расходится с ощущением приятного дня. Через неделю от такой игры остается фотография в рабочем чате.

Противоположный опыт у системного интегратора STEP LOGIC: там игровые тренировки встроили в регулярный контур подготовки, а не в календарь внутренних событий. Инженеры и архитекторы собираются раз в неделю и разбирают технику речи, аргументацию и защиту решения в диалоге с заказчиком. Одно из занятий проходит как настольная деловая игра «Риторический покер». По описанию самой компании, более тридцати участников отметили, что споры между подразделениями стали менее эмоциональными и более аргументированными.

Бизнес-симуляции для управленческих решений

Руководитель проходит несколько раундов в модели компании, и после каждого хода она пересчитывает показатели. От деловой игры бизнес-симуляция отличается длительностью и предметом. Игра занимает часы и тренирует поведение в ситуации. Симуляция растягивается на дни и учит расчету.

Аудитория здесь узкая: руководители подразделений, кадровый резерв, участники программ развития управленцев. Под нее собрано и содержание: симуляция держится на связях между управленческими решениями. Цена закупки меняет маржу, наем сотрудников увеличивает фонд оплаты труда, скидка сдвигает план продаж. По разбору после раундов видно, какой ход и на каком шаге увел показатели вниз.

В исследовании Академии бизнеса Б1 симуляции как отдельный формат по итогам 2024 года отметили лишь 12% компаний. Более широкая категория бизнес-игр там же набрала 22% за 2024-й и 21% в прогнозе на ближайшие два-три года, где она замыкает пятерку лидеров.

Узкое распространение объясняется стоимостью входа: под симуляцию нужна экономическая модель, подготовленный ведущий и два-три дня в календаре руководителей. Взамен компания получает площадку, где управленец ошибается без последствий для выручки. В модели цена неверного хода видна через раунд, на рабочем месте — через квартал.

Симуляторы и VR там, где ошибка стоит дорого

Часть рабочих операций расписана по шагам в инструкциях: наладка линии, обращение с дорогим оборудованием, действия при аварии, обслуживание клиента в зале. По тексту их не освоить. Под такие задачи компании ставят симуляторы для обучения: виртуальная среда воспроизводит рабочее место, и новичок отрабатывает операцию до получения допуска.

У такой среды есть три свойства, которых нет у бумажной инструкции:

• число прогонов не ограничено: сценарий повторяют до уверенного действия;
• ошибка не выводит из строя линию и не травмирует сотрудника;
• каждый шаг новичка записывается — наставник видит, на каком движении рука пошла не туда.

Эффективность вложений измеряют двумя показателями: сроком подготовки новичка до допуска и стоимостью часа наставника или простоя оборудования. Обе величины считаются в бухгалтерии, поэтому разговор о симуляторе идет на языке финансового директора с первой минуты.

Так, фармацевтическая компания BIOCAD заменила для новичка на производстве пакет бумажных инструкций VR-сеансом: 400 листов против одного сорокаминутного занятия в шлеме. Срок ввода в работу сократился с трех месяцев до трех недель.

Ставят симуляторы не везде. Разработка сценария окупается там, где ошибка обходится дороже сеанса: в промышленности, в энергетике, в медицине, в рознице с большим потоком покупателей. Под курс по новому регламенту отпусков такую разработку не заказывают, там хватит инструкции и короткой проверки.

ИИ-тренажеры для повторяемого рабочего разговора

Речевой навык ставится повторением, и каждый прогон стоит времени живого тренера: одну и ту же реплику он отрабатывает с каждым новичком заново. Эту нагрузку снимает ИИ-тренажер: диалоговая система играет роль собеседника. Сотрудник проходит сценарий столько раз, сколько нужно, и сразу получает разбор.

Режимов у таких систем два. Голосовой подходит для звонков и переговоров, где важны темп, интонация и умение перехватить инициативу. Текстовый нужен для переписки, где на первый план выходят формулировка и порядок аргументов.

Результат зависит от сценариев. Тренажер, написанный по учебнику продаж, готовит сотрудника к разговору, которого в отделе не бывает. Тренажер, собранный из расшифровок рабочих звонков самого отдела, воспроизводит возражения клиентов дословно, включая те, которые живой тренер обычно пропускает.

Так, финтех-компания «Т-Технологии» запустила диалоговый тренажер Robocoach для клиентской поддержки и отделов продаж. По собственным данным компании, срок первичного обучения сотрудников сократился с 11 до 4 дней, а время на адаптацию уменьшилось примерно с 10 часов до 1 часа в неделю.

Выбирают такой инструмент под метрику отдела, а какая языковая модель работает внутри, для учебной задачи значения не имеет. Если у отдела нет показателя, чувствительного к качеству разговора, тренажер превращается в очередной курс ради отметки в системе обучения.

Баллы, уровни и рейтинги: механики, которые удерживают в курсе

Самая заметная группа механик навыку не учит: она удерживает вовлеченность сотрудника до последнего модуля онлайн-курса, который он бросил бы на третьем. В эту группу входят пять механик:

• Балльная система. За каждое задание в курсе сотрудники зарабатывают баллы — счет виден с первого модуля;
• Карта прогресса. Маршрут показан целиком: сотрудник видит пройденную часть и оставшуюся;
• Уровни и достижения. Набранный объем закрепляется статусом или наградой, которую трудно потерять;
• Квесты и миссии. Учебные задания собираются в сюжет с единой целью и промежуточными развилками;
• Таблицы лидеров. Результат участника стоит рядом с результатами коллег.

По данным Antal Talent, внутренние конкурсы и рейтинги как способ мотивировать к обучению проводят 17% компаний. Распространенность остальных механик в этом опросе не измеряли.

Геймификация мотивации держится ровно до тех пор, пока под ней есть содержание. Баллы за прохождение курса, ненужного в работе, создают короткий всплеск интереса и длинный след недоверия: сотрудник запоминает, что награды в компании дают за формальность. Поэтому механики мотивации подключают последними, когда польза программы уже проверена.

Больше всего вопросов вызывает таблица лидеров: соревноваться готова не каждая группа. Там, где результат зависит от доставшегося сотруднику направления или клиентской базы, публичный рейтинг сравнивает условия, а читается как оценка человека. Движение вперед видно и без него: достаточно взять за точку отсчета собственный прошлый результат.

Больше игровых элементов не значит лучше результат

От игрового слоя обычно ждут прямой зависимости: чем он плотнее, тем сильнее интерес к курсу и тем эффективнее усвоение. Эту связь проверили исследователи из университетов Германии, Нидерландов и Великобритании. В их эксперименте, опубликованном в European Journal of Work and Organizational Psychology, 355 сотрудников прошли виртуальный корпоративный тренинг, собранный в трех вариантах: с низкой, средней и высокой насыщенностью игровыми элементами. Затем участникам предложили отложенную проверку знаний.

Вышло наоборот. С ростом насыщенности у участников снизилось ощущение автономии: сотрудник меньше чувствовал, что сам управляет движением по курсу. Хуже стали и итоги отложенной проверки знаний.

Насыщенность игрового слоя редко выбирают осознанно. Элементы добавляют по одному: сначала баллы, потом значки, потом рейтинг, потом сюжет. Каждая следующая механика выглядит безобидной рядом с другими. Цена такой достройки всплывает там, где ее не ищут: в отложенной проверке знаний спустя несколько недель.

Авторы исследования сформулировали принцип прямо: элемент берут, если он закрывает учебную задачу и умеет подстроиться под сотрудника. Плотность игрового слоя при отборе идет второй. Для организатора обучения это переворачивает привычный порядок работы. Сначала он называет учебную задачу, потом отбирает под нее минимальный набор элементов и на этом останавливается.

Чем отчитаться за игровое обучение перед бизнесом

Особой шкалы для геймифицированного курса нет. Вопрос об эффективности приходит от финансового директора и звучит одинаково для любой формы занятий: что изменилось в работе отдела. По опросу iSpring, 77% участников назвали ключевым ожиданием бизнеса практичные программы, где результат обучения поддается измерению. Там же 23% признали, что доказать отдачу от курсов им сложно.

Большинство команд ограничивается анкетой по итогам курса. В исследовании Академии бизнеса Б1 обратную связь после обучения собирают 71% компаний, анализ бизнес-показателей упомянули 34%, модель Киркпатрика применяют 12%. Такая анкета измеряет удовлетворенность группы — на запрос финансового директора она не отвечает.

Оценку обучения раскладывают на сквозную цепочку:

• сотрудники освоили материал;
• применили знания на практике;
• изменился рабочий показатель;
• бизнес получил финансовый эффект.

Пропуск любого звена возвращает отчёт к субъективному «понравилось». Всю цепочку закрывают пять замеров. Игровой курс проходит эти замеры наравне с любой другой программой:

• Прирост знаний. Замер до курса и сразу по его завершении, по одному и тому же набору заданий;
• Удержание знаний. Повторный замер через один-три месяца, когда эффект новизны прошел;
• Процент внедрения. Доля обученных, применивших навык в работе;
• Стоимость компетенции. Затраты на программу, деленные на число применивших;
• Выход на плановые показатели. Срок, за который обученный сотрудник выходит на норму отдела.

Индекс удовлетворенности при этом не выбрасывают: его читают как предупреждение. Высокий балл у курса, навык из которого в работе не пригодился, означает одно: группу развлекли, а работу не изменили. Для игрового курса такая ловушка опаснее, чем для лекции: щедрая оценка достается ему легче.

Остается вопрос, можно ли опереться на чужие замеры. Крупнейшая количественная проверка геймификации сделана в школах и вузах: мета-анализ во Frontiers in Psychology охватил 41 исследование и 49 независимых выборок. Сотрудников компаний среди них нет. Силу эффекта там считают коэффициентом g: чем он больше, тем заметнее разрыв между группами с игровым слоем и без него. Общий эффект составил g \= 0,822 — по предметным областям он меняется от g \= 3,220 в естественных науках до g \= 0,031 в дисциплине «бизнес». Эти цифры собраны не по корпоративным курсам, поэтому обещать бизнесу процент прироста усвоения не на чем. Отчитываться за игровой курс приходится тем же рабочим показателем отдела, что и за тренинг или вебинар.

Где игровой слой в обучении не нужен

Разработка игрового слоя стоит денег и времени, а часть учебных задач можно закрыть дешевле:

• Разовый регламент. Доносят рассылкой и закрепляют короткой проверкой на понимание;
• Узкая инструкция. Хватает карточки на рабочем месте;
• Аттестация. Готовят тренировочными тестами по вопросам прошлых лет.

Во всех трех случаях игровой слой растягивает срок разработки и поднимает бюджет — результат обучения остается прежним.

Сами компании ставят игровые форматы не на первую строчку. Среди наиболее эффективных методов обучения в опросе Antal Talent офлайн-тренинги набрали 68%, онлайн-тренинги 55%, вебинары 52%. Деловые игры и мастер-классы остановились на 46%.

Не спасает игровой слой и сломанный процесс обучения. Поверх него игра только ускоряет разочарование: сотрудник быстрее доходит до места, где курс расходится с работой отдела. Претензии в итоге достаются компании.

«На второй план отойдёт геймификация ради геймификации. Если раньше это выглядело как прогресс, теперь не более чем просто шум. Хорошо, когда обучение проходит весело и увлекательно, но важнее, чтобы оно было полезным и применимым на практике».

Иван Кирюхин, HRD digital-агентства Rocket10

Игровой слой работает там, где названа учебная задача и понятно, чем именно ее закрывают. За этими границами он удорожает курс и не меняет результат.