Бюджет на обучение и развитие персонала в 2026 году предусмотрен у 59% российских компаний; годом ранее такие расходы планировали 66%. Доля работодателей с выделенными деньгами на обучение за год снизилась. При этом бизнес продолжает учить сотрудников, но считает отдачу строже. Когда отдельный бюджет на обучение есть у меньшей доли компаний, а спрос сохраняется, компаниям приходится точнее выбирать, чему учить сотрудников в первую очередь. Тренды 2026 года в России показывают, на какие направления компании делают ставку и по каким показателям оценивают отдачу от обучения.
Деньги в обучении: рынок растет, а бюджеты считают жестче
Спрос на обучение держится на высоком уровне. По исследованию Русской школы управления, 69% компаний планируют обучать сотрудников в 2026 году, 21% пока не определились, еще 10% не готовы вкладываться. Для большинства работодателей обучение остается регулярной статьей расходов, а не разовой акцией.
На фоне этого спроса расширяется и рынок. Российский рынок бизнес-образования будет прибавлять в среднем 9,9% ежегодно и достигнет 50 млрд рублей к 2030 году. Более широкий сегмент образовательных технологий тоже вырос: выручка за 2025 год достигла 154 млрд рублей, прирост составил 12%. Темпы при этом продолжают снижаться.
Растут и корпоративные расходы на обучение. Средний бюджет корпоративного университета вырос до 557 млн рублей, а доля таких затрат достигла 1,3% фонда оплаты труда.
Меняется и роль обучения. Прежде компании использовали корпоративное обучение, чтобы закрывать точечные пробелы в компетенциях под конкретную задачу. Сейчас они чаще встраивают его в стратегию как постоянную функцию с измеримым результатом. Вместе с этим они иначе оценивают расходы на обучение: рассматривают их как инвестиции и считают отдачу наравне с другими вложениями.
«Если в 2023–2024 годах компании фокусировались на точечном закрытии разрывов в компетенциях, то сейчас мы наблюдаем переход к системному партнерству».
Александр Терешков, генеральный директор центра дополнительного профессионального образования НЦПО
При более строгом контроле расходов меняются и приоритеты обучения. Компании выбирают направления с понятной отдачей, а форматы без измеримого эффекта сокращают в первую очередь.
ИИ в обучении: из моды в приоритет
Одним из главных приоритетов 2026 года становится искусственный интеллект. Согласно опросу Академии бизнеса Б1, 51% работодателей считают ИИ приоритетным направлением обучения на ближайшие годы. Показатель отражает планы работодателей, а не долю компаний, которые уже внедрили ИИ в обучение.
Одна из причин интереса к ИИ — возможность персонализировать обучение с меньшими трудозатратами. Раньше методистам приходилось вручную собирать программу под каждого сотрудника, подбирать материалы и проверять прогресс. ИИ-инструменты автоматизируют часть этой работы. За счет этого такой подход проще распространить на большее число сотрудников.
В обучении ИИ используют для нескольких задач.
- Рекомендации. Алгоритм предлагает следующий модуль с учетом результатов тестов и роли сотрудника.
- Создание контента. Система готовит конспекты, вопросы для проверки и короткие сценарии.
- Поддержка. Чат-ассистент отвечает на вопросы во время работы без обращения к методисту.
Вместе эти функции позволяют формировать персональную траекторию развития для каждого сотрудника, хотя вручную делать это для всех сложно.
Параллельно меняются и учебные платформы. Компании уходят от классических LMS, где сотрудник проходит назначенные курсы. Им на смену приходят системы, которые подстраивают контент под человека и собирают аналитику по каждому шагу. Они показывают, где у сотрудника возникают сложности, какие материалы он осваивает успешно, а какие требуют дополнительной работы. Данные о прохождении позволяют команде обучения быстро перестраивать программу, а не ждать конца года. Учебная аналитика помогает команде управлять программой и принимать решения на основе данных, а не субъективных оценок.
Крупные работодатели уже перешли от экспериментов с ИИ к его практическому применению. Так, в «Альфа-банке» развитие сотрудников строят с помощью персональных ИИ-ассистентов.
«Мы делаем ставку на персональных помощников, ассистентов по развитию, которые могут помочь в сиюминутном запросе, составить долгосрочный план развития и провести по нему».
Марат Исмагулов, HR-директор «Альфа-банка»
Такой ассистент помогает выстроить для каждого сотрудника индивидуальную траекторию развития без роста нагрузки на команду обучения. При прежних форматах такая персонализация требовала больше ресурсов: методисты не успевали вести индивидуальные траектории вручную.
Микрообучение, навыки и благополучие сотрудников
Короткие форматы входят в число популярных направлений корпоративного обучения. Микрообучение и квизы назвали популярными 61% работодателей, практико-ориентированные методы с реальными кейсами и стажировками — 55%. Для молодой аудитории длинные форматы создают отдельную проблему: 56% работников до 25 лет слабо мотивированы на стандартные методы обучения, а 55% испытывают трудности с концентрацией внимания. При таких условиях длинный курс сложнее пройти до конца, поэтому вложения в его разработку могут не дать ожидаемой отдачи.
У микрообучения есть три практических преимущества:
- Фокус внимания. Молодым сотрудникам сложнее долго удерживать внимание, а короткий модуль на несколько минут проще пройти до конца.
- Совмещение с работой. Микроурок можно открыть с телефона между задачами без отдельного «дня обучения». Короткие дистанционные модули проще встроить в рабочий день, а офлайн-тренинги оставить для задач, которые сложно перенести в онлайн.
- Скорость обновления. Короткий модуль дешевле обновить, если регламент или продукт изменились.
Навыковая модель хорошо сочетается с короткими форматами. Обучение все чаще строят вокруг конкретных навыков под задачи бизнеса, а традиционная привязка к должностям и общим программам становится менее значимой. Компания определяет их набор для каждой задачи, выявляет разрывы у сотрудника и закрывает их точечными модулями. Такую систему обучения проще адаптировать к новым требованиям: если меняется продукт или процесс, сотрудников можно точечно доучить без переделки всего курса. Этой логике соответствует короткий формат: один навык — один модуль.
Меняется и содержание обучения. Узкие профессиональные навыки быстро устаревают, поэтому компании параллельно развивают гибкие навыки: коммуникацию, управление собой, работу в команде. Отдельное направление — благополучие сотрудников. Программы по управлению нагрузкой и вниманием компании тоже включают в обучение, поскольку перегрузка мешает усваивать новые знания. Гибкий набор модулей позволяет сотруднику выбирать, что и когда изучать, а компании — учитывать разные потребности в одной программе.
Например, в кейсе «Модульбанка» онлайн-формат встроили в систему адаптации новичков. Компания использовала:
- круглосуточный доступ к курсам с телефонов и планшетов;
- наставник;
- постановка целей по SMART в первую неделю;
- онлайн-тестирование.
По данным кейса на площадке iSpring, текучесть кадров на испытательном сроке снизилась вдвое, с 38% до 19%; годом ранее компанию покинули 193 человека, затем — 67. Срок адаптации сократился до двух месяцев. При этом одновременно использовали онлайн-курсы, наставника, ранние цели и онлайн-тестирование. Поэтому результат нельзя приписывать отдельной платформе.
Что дает цифровизация обучения на практике
Результат цифрового персонализированного обучения можно оценивать по бизнес-метрикам. Например, ГК «Железно», застройщик, перевела корпоративное обучение в онлайн:
- платформа с доступом с любого устройства;
- электронная библиотека;
- тестирование;
- оценка компетенций;
- индивидуальные траектории развития.
По данным компании, текучесть кадров в первые три месяца после трудоустройства снизилась на 22%.
Изменились и другие показатели. Доля сотрудников, которые выполняют индивидуальный план развития, выросла почти в 4 раза, с 25% до 91%. По оценке компании, рост производительности труда составил 25%, удовлетворенности персонала — 33%. Время руководителей и HR на адаптацию одного сотрудника сократилось с 15 до 5 часов.
В кейсе одновременно использовали платформу, электронную библиотеку, тестирование, оценку компетенций и персональные маршруты развития. Все элементы внедряли вместе, поэтому кейс показывает результат системы в целом. Сам переход в онлайн здесь лишь один из ее компонентов.
В обоих кейсах цифровой формат используют вместе с другими элементами системы, а результат оценивают по бизнес-метрикам. В «Модульбанке» онлайн-курсы дополняют наставник, ранние цели и тестирование; в ГК «Железно» — электронная библиотека, оценка компетенций и индивидуальные траектории развития. Так цифровое обучение встраивается в более широкую систему развития сотрудников.
Измерение эффективности обучения
При более строгом контроле расходов программы без измеримого результата чаще попадают под сокращение. При пересмотре бюджета такую программу сложно защитить, если нет видимой связи с бизнес-показателями.
Поэтому измеримость стала отдельным трендом. Компании связывают обучение с конкретными бизнес-метриками: текучестью, производительностью, скоростью адаптации, вовлеченностью в развитие.
«Инвестиции в развитие – это часть ценностного предложения, которое оказывает измеримое влияние на компанию».
Данил Рассказов, управляющий директор по организационному развитию «Сибура»
Расходы на обучение с измеримым результатом проще защитить перед финансовым директором, чем затраты без такой связи. Метрику выбирают заранее, до запуска программы. Ею могут быть удержание, производительность или скорость выхода на результат: эти показатели напрямую связаны с бизнесом.
Связать обучение с метриками помогает учебная аналитика. Современные платформы собирают данные о прохождении курсов, результатах тестов и активности сотрудников, а отчеты показывают, какие программы работают, а какие нет. По результатам анализа команда обучения рекомендует руководителям, где скорректировать содержание, какие модули убрать, каких специалистов доучить. Так решения принимают на основе данных, а не интуиции.
Как встроить тренды в работу компании
Тренды сами по себе результата не дают. Компания сначала определяет бизнес-задачу: какую проблему должно решить обучение и по какому показателю это будет видно. Затем под нее подбирает формат и инструмент.
Работу можно выстроить в четыре шага:
- Определить цель и метрику. Для каждой задачи выбирают свой показатель: удержание новичков, скорость адаптации или производительность команды.
- Собрать программу под нужные навыки. Определить, какие из них требуются для работы, и закрывать разрывы короткими модулями вместо общего курса.
- Дать сотрудникам доступ и поддержку. Мобильный доступ к материалам, наставник и понятные рекомендации помогают человеку учиться в своем темпе.
- Оценивать результат. Собирать данные, анализировать их и корректировать программу.
Такой порядок можно применять поэтапно: компания выбирает один формат под одну задачу, проверяет эффект и масштабирует то, что сработало. Так руководитель видит связь обучения с задачами отдела и конкретным результатом.
На что тратить бюджет обучения в 2026
Бюджет направляют на решения, результат которых можно измерить:
- персонализацию с помощью ИИ-инструментов;
- микрообучение под конкретные навыки;
- программы с заранее выбранной бизнес-метрикой.
Направления без подтвержденного эффекта сокращают в первую очередь, даже если они популярны.
Другие статьи по теме
Часто задаваемые вопросы
Сколько компаний закладывают бюджет на обучение в 2026 году?
Бюджет на обучение и развитие персонала в 2026 году предусмотрен у 59% российских компаний, годом ранее такие расходы планировали 66%. При этом 69% компаний планируют обучать сотрудников, поэтому спрос сохраняется, а отдачу считают строже.
Как растет рынок корпоративного обучения?
Российский рынок бизнес-образования будет прибавлять в среднем 9,9% ежегодно и достигнет 50 млрд рублей к 2030 году. Выручка более широкого сегмента образовательных технологий за 2025 год достигла 154 млрд рублей с приростом 12%. Средний бюджет корпоративного университета вырос до 557 млн рублей — 1,3% фонда оплаты труда.
Зачем в корпоративное обучение приходит искусственный интеллект?
51% работодателей считают ИИ приоритетным направлением обучения на ближайшие годы. Главная причина — персонализация с меньшими трудозатратами: алгоритм рекомендует следующий модуль, готовит конспекты и вопросы для проверки, а чат-ассистент отвечает на вопросы во время работы без обращения к методисту.
Почему компании переходят на микрообучение?
Микрообучение и квизы назвали популярными 61% работодателей. Короткий модуль проще пройти до конца — 56% работников до 25 лет слабо мотивированы на стандартные методы, а 55% испытывают трудности с концентрацией. Микроурок открывают с телефона между задачами, а обновить его дешевле, чем длинный курс.
Что такое навыковая модель обучения?
Обучение строят вокруг конкретных навыков под задачи бизнеса, а не вокруг должностей и общих программ. Компания определяет набор навыков для каждой задачи, выявляет разрывы у сотрудника и закрывает их точечными модулями. При изменении продукта или процесса сотрудников доучивают точечно, без переделки всего курса.
Какой результат дает перевод обучения в цифровой формат?
В «Модульбанке» текучесть на испытательном сроке снизилась вдвое, с 38% до 19%, а срок адаптации сократился до двух месяцев. В ГК «Железно» текучесть в первые три месяца снизилась на 22%, доля сотрудников с выполненным планом развития выросла с 25% до 91%, время руководителей на адаптацию одного сотрудника — с 15 до 5 часов. В обоих кейсах цифровой формат работал вместе с наставником, тестированием и оценкой компетенций.
Как измеряют эффективность корпоративного обучения?
Метрику выбирают заранее, до запуска программы: удержание, производительность, скорость выхода на результат, вовлеченность в развитие. Связать обучение с метриками помогает учебная аналитика — платформы собирают данные о прохождении курсов и результатах тестов, а отчеты показывают, какие программы работают.
На что тратить бюджет обучения в 2026 году?
На решения с измеримым результатом: персонализацию с помощью ИИ-инструментов, микрообучение под конкретные навыки и программы с заранее выбранной бизнес-метрикой. Направления без подтвержденного эффекта сокращают в первую очередь, даже если они популярны.