Когда выручка падает, расходы на обучение часто сокращают в первую очередь: эффект проявляется позже, а затраты нужно снизить сразу. Статистика последних лет расходится с этой логикой. Бюджет на обучение и развитие на 2026 год нарастили 35% российских компаний, не изменили — 37%, и только 12% сократили. Для сравнения: в 2024 году вложения в обучение увеличивали 34% работодателей, в 2025-м — 39%. Бизнес продолжает вкладываться в корпоративное обучение даже в период турбулентности.
В статье разберём, почему компании сохраняют бюджеты на обучение даже в кризис, на каких навыках концентрируются, как снижают затраты через внутренние программы и наставничество и какими метриками оценивают отдачу.
Почему обучение попадает под сокращение первым
В кризис расходы делят на критичные и те, что можно отложить. Обучение персонала обычно уходит во вторую группу. Курсы не отражаются на выручке следующего месяца. Их эффективность трудно измерить быстро. Логика понятна, но не учитывает ситуацию на рынке труда.
На фоне дефицита специалистов в обучение сотрудников вкладываются 84% российских компаний. Для бизнеса это способ закрыть нехватку компетенций, которую невозможно добрать наймом на перегретом рынке. В кризис обучение перестаёт восприниматься как расход на развитие «на будущее» и становится ответом на кадровый дефицит.
«Сегодня обучение становится не просто инструментом, а стратегическим ресурсом, который ускоряет прорывные изменения внутри компании».
Марина Крымова, директор проектов Академии комплексных программ развития в «СберУниверситете».
Поэтому в кризис решается другой вопрос: на что направить ограниченные средства.
Переобучить своих дешевле, чем нанять
Подорожавший найм меняет расчёт. Поднять компетенции действующего сотрудника выходит дешевле, чем искать готового кандидата со стороны. Каждый второй работодатель в новых условиях скорее будет обучать и переучивать своих, а не выходить на внешний найм. Финансирование обучения на 2026-й предусмотрели 59% компаний.
Переобучение решает и вторую задачу — удержание. Сильные специалисты чаще остаются в компаниях с возможностями для профессионального роста. В нестабильных условиях удержание команды обходится дешевле, чем постоянный поиск замены на внешнем рынке.
Один из вариантов — создать корпоративный учебный центр вместо закупки курсов у сторонних провайдеров. ИТ-дочка Россельхозбанка «РСХБ-Интех» открыла Школу тестирования, где тестировщиков готовят силами собственных экспертов. Через программу прошло больше 300 сотрудников. Эксперты создали более 200 обучающих модулей. В результате компания отказалась от внешнего обучения тестировщиков уровней Junior и Middle и сохранила экспертизу внутри команды.
Фокус на бизнес-критичные навыки вместо обучения всех подряд
Экономный подход в кризис — точечно закрывать дефицит компетенций, который тормозит бизнес. Массовые программы съедают ресурсы, а отдача от них размыта.
Требования бизнеса к обучению становятся жёстче:
- 56% компаний рассчитывают на быстрые результаты;
- 77% ждут практичных и измеримых программ.
В кризис запрос становится ещё жёстче: у HR нет ресурса учить «на будущее». Обучение должно закрывать конкретную рабочую задачу.
«Наша задача — обеспечить постоянное развитие западающих компетенций».
Ирина Соколова, директор по обучению персонала «МегаФона».
Такой фокус начинается с аудита навыков: сначала нужно определить пробелы, затем выбирать программу. Иначе деньги уходят на курсы, которые не двигают бизнес-процессы.
Дешёвое обучение: свой контент и наставничество
Второй рычаг экономии — способы обучения. Услуги стороннего провайдера и офлайн-тренинги стоят дорого. Собственные учебные материалы, асинхронные видеоуроки и наставничество дают похожий результат заметно дешевле. Такой формат экономит ещё и время: сотрудник смотрит запись, когда удобно, а команда не прерывает работу ради общего тренинга.
В 2022 году, когда внешние вендоры уходили с рынка, «билайн» полностью отказался от внешнего обучения и запустил проект 3D-Rocket. Обучающий контент создавали силами собственного продакшена и штатных экспертов. Проект позволил в 14 раз сократить стоимость экспертного контента и в 15 раз увеличить его объём.
Наставничество работает по той же логике. Опытные сотрудники передают знания внутри команды. Система обучения не требует отдельных трат на сторонних тренеров. Для компании это ещё и способ удержать экспертизу, которая иначе уходит вместе с людьми.
Те же инструменты помогают переобучать сотрудников под изменившиеся задачи. Потребность в новых компетенциях выросла после ухода зарубежных вендоров и перестройки процессов. Компания развивает недостающие навыки у своей команды и не ждёт возвращения привычных поставщиков. В кризисный период такой подход снижает риск срыва сроков: учебный процесс не останавливается, если внешний провайдер повышает цены или уходит с рынка.
Формат под задачу экономит бюджет
Не каждой задаче нужен дорогой курс. Пятиминутный видеоразбор, небольшой воркшоп или доступ к базе знаний часто закрывают потребность лучше, чем длительное обучение. Крупные корпоративные университеты держат десятки форматов именно ради этого — чтобы не переплачивать там, где достаточно короткой программы.
«Мы используем более 25 форматов — от индивидуального сопровождения до академических программ».
Светлана Теселкина, руководитель корпоративного университета Х5.
Подбор формата под аудиторию и задачу помогает избежать лишних расходов эффективнее, чем торг с провайдером за скидку. Точно выбранный формат обходится дешевле масштабной программы.
Как измерить отдачу от обучения в кризис
В спокойные времена обучение оценивают по охвату и удовлетворённости сотрудников. В кризис этих данных недостаточно. Затраты приходится защищать перед финансовым директором, поэтому обучение нужно привязать к бизнес-метрике. Мягкие показатели вроде числа пройденных курсов не отвечают на вопрос, окупились ли вложения.
Работают метрики, которые связывают обучение с наймом и производительностью:
- Доля вакансий, закрытых внутренним резервом и переобучением. Чем она выше, тем меньше бизнес тратит на внешний найм.
- Скорость выхода сотрудника на нужный уровень. Чем короче подготовка нового или переведённого специалиста, тем ниже затраты на ввод в роль.
- Стоимость подготовки специалиста внутри компании. Её стоит сравнивать с затратами на найм готового сотрудника. Разница показывает экономический эффект внутренней школы или наставничества.
Набор метрик переводит обучение из статьи расходов в инструмент с измеримым результатом. Для кризисного периода такая связь принципиальна. Программу без понятного эффекта режут раньше других, а ту, что закрывает конкретную задачу бизнеса, сохраняют.
Обучение как антикризисный расчёт
По российскому рынку нет единого показателя ROI корпоративного обучения в кризис. Но экономический эффект считают через расходы на подбор, скорость подготовки и удержание сотрудников. Найм готового специалиста на перегретом рынке обходится дороже и занимает больше времени, чем переобучение действующего сотрудника под ту же задачу. Внутреннее обучение закрывает дефицит компетенций и помогает удерживать работников. Отказ от программ снижает текущие затраты, но оставляет компанию без нужных навыков к моменту, когда спрос развернётся.
В кризис выигрывают компании, которые перестраивают обучение под бизнес-критичные задачи:
- фокусируются на недостающих навыках;
- используют собственный обучающий контент;
- развивают наставничество;
- переобучают сотрудников вместо дорогого внешнего найма.
Сокращение вслепую даёт экономию на один квартал и проигрыш на горизонте выхода из кризиса.
