Корпоративная этика: нормы держит руководитель, а не документ

По данным SuperJob, с абьюзом со стороны руководства сталкивались лично 42% экономически активных россиян, со стороны коллег — 27%. Абьюзом в опросе называют психологическое насилие и злоупотребление властью на работе. Абьюз нарушает стандарты поведения, которые компания устанавливает для всех сотрудников, и чаще всего исходит от начальства. На практике корпоративную этику оценивают по поведению руководителя, а не по тексту правил. Смотрят на тон разговора с подчиненными, реакцию на жалобу, выбор между прощением и наказанием.

Что входит в корпоративную этику компании

Корпоративная этика — это система принципов и ценностей, по которым в организации отличают допустимое поведение от недопустимого. Она включает стандарты взаимодействия с коллегами, начальником, клиентами и партнерами. Эти нормы действуют и за пределами офиса: сотрудник представляет компанию на переговорах, в переписке с подрядчиком и в публичных высказываниях. Письменные правила описывают лишь часть рабочих ситуаций. В остальных случаях команда опирается на общие принципы.

Формулировки у разных компаний отличаются, но набор ценностей повторяется:

• Честность: сотрудник не искажает информацию в отчетах, переписке и разговорах с клиентами.
• Уважение: к человеку относятся корректно независимо от должности и стажа, без дискриминации.
• Ответственность: решение принимает тот, кто готов за него отвечать. Ошибку признают открыто.
• Прозрачность: личный интерес, способный повлиять на рабочий выбор, раскрывают заранее.

По сфере действия правила корпоративной этики делятся на внутренние и внешние. Внутренние регулируют отношения в коллективе. Внешние касаются поведения сотрудника с клиентами, партнерами и в публичном поле.

Внутренняя корпоративная этика: руководитель, коллеги, команда

Внутренняя этика описывает отношения по вертикали и по горизонтали и касается трех зон:

• Начальник и подчиненный: как ставят задачу, дают обратную связь, разбирают ошибку и разговаривают при свидетелях.
• Коллеги: как делят заслуги, как спорят о решении и допустимо ли обсуждать друг друга за спиной.
• Конфиденциальная информация: кому показывать сведения о клиенте, что уместно писать в общем чате, что остается внутри команды.

Внутренние правила редко записаны целиком. Новичок узнает их по тому, что в команде сходит с рук.

Внешняя корпоративная этика: клиенты, партнеры, публичные высказывания

Сотрудник не обещает клиенту невыполнимого и не раскрывает коммерческую информацию партнеров. Подарки от подрядчиков он не принимает, если они могут повлиять на выбор.

В последние годы к внешним стандартам добавились правила поведения в соцсетях. По опросу SuperJob, требования соблюдать этику высказываний предъявляют 23% работодателей, три года назад таких было 17%. Запрет на негативные комментарии о своей компании действует в 15% организаций, три года назад — 12%. Компаний с такими требованиями стало больше, но выросла и доля работодателей без каких-либо правил для соцсетей: с 41% в 2023 году до 50%.

Чем корпоративная этика отличается от корпоративной культуры и делового этикета

Три понятия часто путают, хотя они отвечают на разные вопросы. Корпоративная культура описывает, как в компании принято работать: скорость решений, степень свободы, ритуалы команды. Деловой этикет задает форму общения: обращение, дресс-код, правила переписки и встреч. Корпоративная этика дает критерии для выбора при столкновении интересов: промолчать или сообщить о нарушении, отдать заказ знакомому подрядчику или провести конкурс, разобрать проступок лучшего продавца или закрыть на него глаза.

Этику от этикета проще всего отличить по цене ошибки. Этикет соблюдают почти автоматически, и промах в нем редко вредит кому-то, кроме самого нарушителя. Этика проявляется в спорной ситуации, где правила нет или где его легко обойти. От ошибки в такой ситуации страдают люди, клиенты или репутация компании.

Такие ситуации руководитель разбирает сам, и для этого ему нужны собственные критерии. Команда замечает разницу в оценках одинаковых случаев раньше, чем прочитает документ.

«Этика – это те критерии, на основе которых человек понимает, что есть „хорошо“, а что – „плохо“. И если у лидерства нет внутреннего осознания таких критериев, то невозможно принимать обоснованных и последовательных решений, и не будет иметь значение комплаенс или любые строгие правила, потому что будут создаваться двойные стандарты».

Надежда Смокотина, содиректор LeaderMakers

Комплаенс контролирует соблюдение законодательства и локальных актов, а трудные случаи в команде каждый день разбирает непосредственный руководитель. Критерии задает он.

22 октября 16:00 МСК Онлайн Бесплатно Онлайн-конференция: От «да» до первого шага Практика тех, кто каждый день доводит до результата дилеров, клиентов и сотрудников. Зарегистрироваться

Какую роль в корпоративной этике играет руководитель

Сотрудник узнает принципы компании по поведению своего руководителя: кого тот перебивает на встрече, как говорит о клиентах в их отсутствие, прощает ли опоздания тем, кому симпатизирует. Записанное правило теряет силу после первого случая, когда начальник нарушил его без последствий. По таким историям в коллективе и судят о границах допустимого.

Нарушения норм руководством видны в замерах абьюза, SuperJob ведет их с 2019 года:

Доля столкнувшихся с абьюзом руководства с 2019 года выросла, и многие сотрудники считают его поводом уйти. В опросе SuperJob респондентов спросили, нужно ли увольняться при первых признаках абьюза. Если он исходит от руководителя, так считают 58% опрошенных, если от коллег — 48%.

Та же разница видна в другом исследовании SuperJob. В сентябрьском опросе коллегам доверяют 77% трудоустроенных, компании-работодателю — 69%, непосредственному руководителю — 68%.

Как разбирать нарушение корпоративной этики

Прежде чем наказывать, сигнал о нарушении проверяют. Если принимать меры по первому сообщению — страдают невиновные, а команда привыкает сводить счеты через жалобы. Разбор идет по шагам:

1. Сигнал. Сотрудник сообщает о нарушении начальнику, ответственному лицу или через анонимный канал.
2. Защита заявителя. Имя обратившегося не раскрывают ни команде, ни тому, на кого пожаловались.
3. Проверка. Факты собирает человек, не связанный с участниками ситуации.
4. Решение. Сложный случай выносят на коллегиальную комиссию, чтобы вердикт не зависел от одного начальника.
5. Мера. Ее выбирают по тяжести нарушения: правка инструкции, перераспределение обязанностей, перевод, взыскание.

Порядок разбора закрепляют редко, даже для самых острых нарушений. По данным SuperJob, формальные процедуры расследования обвинений в сексуальном преследовании на работе действуют в 6% компаний.

В «ФосАгро» закреплена процедура для другого нарушения: конфликта интересов, когда личная выгода сотрудника влияет на рабочее решение. По данным годового отчета компании, в 2025 году там рассмотрели 15 таких вероятных ситуаций. Восемь из них вынесли на заседание комиссии по противодействию мошенничеству и коррупции. Всего в 12 из 15 случаев подозрение не подтвердилось. По остальным даны рекомендации изменить должностные инструкции и оргструктуру, перевести сотрудников в другие подразделения, а с одним работником трудовые отношения расторгли.

Крупная компания заводит для такого разбора комиссию и горячую линию: в «ФосАгро» личность заявителя другим сотрудникам не раскрывают. В небольшой команде те же шаги берут на себя начальник отдела и HR, и меру они выбирают по тяжести проступка, а не по громкости жалобы.

Почему сотрудники молчат о нарушениях

Горячая линия или почта для жалоб сами по себе не заставляют сотрудников говорить о нарушениях. Люди молчат по трем причинам:

• Страх последствий. Сотрудник опасается, что о нем узнают и в команде к нему станут относиться хуже.
• Опыт «ничего не изменилось». Прошлое обращение осталось без ответа, поэтому человек решает больше не тратить силы.
• Жалоба на того, кто ее разбирает. Если нарушает непосредственный руководитель, сообщать ему же бессмысленно, а независимого канала в компании нет.

Снять эти барьеры помогает реакция компании, которую сотрудники видят своими глазами:

• Ответ заявителю. Тот, кто сообщил о нарушении, узнает, что проверили и что решили.
• Измененный процесс. Команда видит, что порядок работы, из-за которого всё случилось, поправили.
• Разбор без унижения. Виновного не отчитывают при всех, иначе в следующий раз промолчат уже свидетели.

«Если человек поднял риск или проблему, а дальше ничего не произошло, команда быстро решит, что говорить бессмысленно».

Валерия Иевлева, вице-президент по управлению персоналом и общим вопросам Группы «Эталон»

Что считать конфликтом интересов в ежедневной работе

Конфликт интересов возникает там, где личный интерес сотрудника влияет на то, как он выполняет свои обязанности. Злого умысла для конфликта не требуется: достаточно не заметить собственную заинтересованность. Типичные примеры из обычной работы:

• Родственник в подчинении. Начальник оценивает работу близкого человека и решает, получит ли тот премию и повышение.
• Своя фирма среди подрядчиков. Сотрудник или его близкие владеют компанией-поставщиком работодателя.
• Подработка у конкурента. Специалист параллельно ведет проект для компании, борющейся за тех же клиентов.

По опросу SuperJob, родственников своих сотрудников нанимают 85% компаний, полностью исключают такую возможность 8%. Сам по себе прием родственника на работу конфликтом не считается: он возникает, когда один член семьи подчиняется другому или оценивает его результаты. Урегулировать такую ситуацию помогает раскрытие связей.

Заявить о родстве и отстранить начальника от решений по такому сотруднику можно и без комиссии. Руководитель отдела, где работает член его семьи, сообщает об этом директору или владельцу. Решения о зарплате и карьере родственника принимает кто-то другой, даже если сам начальник уверен в своей объективности.

Конфликт интересов и корпоративная этика: как его урегулируют

У крупной компании урегулирование конфликта интересов оформлено отдельной процедурой. «Федеральная пассажирская компания», или ФПК, в годовом отчете сообщает, что в 2025 году рассмотрела 37 ситуаций с признаками конфликта интересов и в 32 из них конфликт установила и урегулировала. Типичных ситуаций в отчете две: участие сотрудника или его близких в коммерческих структурах, которые работают с компанией, и подчиненность близких.

Урегулировать конфликт в ФПК помогали четыре способа:

• Отказ от личной заинтересованности. Человек избавляется от нее, и его исключают из обсуждений и решений по вопросу.
• Ограничение полномочий. Сотрудника лишают права принимать решения и контрольных функций.
• Перевод. Сотрудника переводят на другую должность внутри компании.
• Несогласование кандидата. Компания не утверждает человека на должность, если назначение влечет конфликт интересов.

В 2024 году больше половины проверок в ФПК касались руководителей: из 32 рассмотренных ситуаций на них пришлось 19, или 59%.

Можно ли наказать сотрудника за нарушение корпоративной этики

Когда урегулировать ситуацию не удается и речь заходит о взыскании, вопрос решают по трудовому праву. Работодатель вправе наказать сотрудника за дисциплинарный проступок. Статья 192 ТК РФ определяет его как виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей и называет три дисциплинарных взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Нарушение этики становится основанием для взыскания, когда соблюдение нормы входит в трудовые обязанности работника. Такое требование закрепляют локальным нормативным актом — отдельным положением или внутренним кодексом.

Чтобы норма из локального акта стала обязанностью работника, с актом его знакомят под роспись. Статья 68 ТК РФ обязывает работодателя знакомить работника с такими актами при приеме на работу, до подписания трудового договора. Требование касается правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов, непосредственно связанных с трудовой деятельностью работника.

Когда нормы в документе нет, этическое нарушение улаживают разговором и перестройкой процесса. С сотрудником обсуждают ситуацию, фиксируют договоренность и меняют условия, которые к этому привели. Если проступок повторяется, норму закрепляют в документе, и следующий случай решают уже по нему.

Как руководителю закрепить нормы корпоративной этики в команде

Работа с корпоративной этикой начинается с того, что руководитель сам следует правилам и реагирует на ранний сигнал о нарушении. Для начальника отдела или владельца небольшого бизнеса первые шаги выглядят так:

• Договориться о правилах для неоднозначных случаев. Команда разбирает ситуации, где мнения расходятся: подарки от клиентов, обсуждение коллеги в общем чате, подработка. Для каждого случая фиксируют конкретный порядок действий.
• Одинаково реагировать на нарушения. Лучшего продавца и новичка за один и тот же проступок разбирают одинаково.
• Раскрыть свои связи первым. Руководитель рассказывает команде о родственниках, партнерах и подработках, которые могут повлиять на его решения, и так показывает пример остальным.
• Закрепить работающие нормы в локальном акте. Правила, которые команда уже соблюдает, оформляют документом и знакомят с ним сотрудников под роспись.

Все эти шаги работают, пока слова руководителя совпадают с его поступками: сотрудники сверяют одно с другим. Команда помнит, что начальник говорил о честности на общем собрании, и замечает, если спор о премии он потом решил в пользу своего человека.

«Одно несоответствие между словами и действиями можно объяснить обстоятельствами. Системный разрыв запускает разрушение культуры изнутри».

Зинаида Войткова, директор по персоналу «Нильсен»

Нормы корпоративной этики держатся на руководителе, который раз за разом разбирает спорные ситуации по одним критериям. Документ появляется позже и описывает то, что команда уже видит в его действиях.