Формально сотрудник ничего не нарушает: он закрывает свои задачи, уходит с необязательных совещаний и отказывается от сверхурочных. Работу за рамками трудового договора он больше не берет. По данным SuperJob, в 2026 году о таких случаях сообщили 37% компаний, годом раньше их было 29%. Среди компаний, сталкивавшихся с тихим увольнением 71% пытаются поговорить с сотрудником и понять причины, 24% прекращают выплачивать премии и бонусы. Законного основания для санкций у компании нет — руководителю приходится выяснять, почему пропал вклад сверх договора и как его вернуть.
Где проходит граница: работа по договору, выгорание и тихий найм
Тихим увольнением называют работу строго в рамках трудового договора, без вклада сверх него. По определению Gallup, тихо увольняются невовлеченные сотрудники: психологически они не привязаны ни к работе, ни к компании. Время они отдают, но не энергию и не увлеченность. Задачи из должностной инструкции при этом закрыты в срок.
Граница проходит по трудовому договору: брать работу сверх него сотрудник не обязан. Дисциплину такой отказ не нарушает, поэтому заставить его делать больше приказом не получится. Пользуются этим правом немногие. По опросу SuperJob, поручения вне обязанностей хотя бы иногда получают 8 из 10 работающих россиян. Из них 57% выполняют такие задачи без надбавки, еще 16% берутся за них только за доплату. Сказать начальнику «нет» решаются лишь 13%.
Тихое увольнение часто принимают за выгорание, хотя это разные состояния. По описанию ВОЗ, выгорание возникает из-за хронического профессионального стресса, с которым не удалось справиться. У синдрома три признака: истощение, растущая психологическая дистанция от работы или цинизм по отношению к ней и снижение профессиональной эффективности. Тихое увольнение отличается от выгорания по третьему признаку: результат в пределах договора сохраняется, пропадает только вклад сверх него.
Тихий найм устроен зеркально — инициатива в нем исходит от работодателя. В словаре Хантфлоу тихим наймом называют процесс, при котором организация приобретает новые навыки, не принимая в штат людей на полный день. Обычно действующим работникам добавляют задачи за рамками их нынешней должности, поэтому авторы словаря связывают с тихим наймом риск эмоционального выгорания.
У термина «тихое увольнение» в том же словаре есть и второе значение, тоже с инициативой работодателя: компания намеренно создает условия, подталкивающие сотрудника к уходу. С работой строго по договору это значение не связано.
| Тихое увольнение | Выгорание | Тихий найм | |
|---|---|---|---|
| Откуда берётся | решение сотрудника ограничиться договором | хронический стресс на работе, с которым не справились | решение работодателя добавить задачи сверх обязанностей |
| Что с результатом | задачи по договору выполняются | снижается профессиональная эффективность | растёт объём задач за рамками должности |
| Что с энергией | время отдаёт, энергии и увлеченности нет | истощение | растёт риск выгорания |
Признаки тихого увольнения у сотрудника
Тихое увольнение редко начинается с заметного эпизода. Сотрудник не срывает сроки и не спорит с начальником — он постепенно сокращает все, что выходит за рамки договора. Каждое отдельное изменение объяснимо загрузкой или личными обстоятельствами, поэтому смотреть приходится на всю картину за несколько недель.
Чаще всего на тихое увольнение указывают четыре сигнала:
- Перестал предлагать идеи. На планерках сотрудник молчит, хотя раньше сам говорил, что стоит улучшить на его участке.
- Делает только то, что прописано в договоре. Свои задачи выполняет, а смежные и новые берет только по прямому поручению.
- Уходит с необязательных встреч и отказывается от сверхурочных. На совещаниях, где его присутствие не требуется, не остается и не задерживается после работы.
- Пропала инициатива в зоне ответственности. Проблемы на своем участке сотрудник замечает, но говорит о них, только когда спросят.
Первые два признака люди замечают и за собой. В опросе Академии социальных технологий 63% участников признались, что проявляют меньше инициативы, чем год назад. Из них 35% реже предлагают идеи, 28% делают только то, что входит в их прямые обязанности. Изменений не заметили 27%, активнее стали только 10%. Авторы опроса связывают спад с напряжением на работе.
Не каждый сигнал говорит о тихом увольнении: уход ровно в конце рабочего дня неделю подряд бывает связан с семейными делами. Отличить тихое увольнение от выгорания помогает результат: ошибки в привычных задачах и падение качества указывают скорее на выгорание или перегрузку. Сигналы руководитель замечает в разное время, поэтому легко пропустить и выгорание, и тихое увольнение.
22 октября 16:00 МСК Онлайн Бесплатно Онлайн-конференция: От «да» до первого шага Практика тех, кто каждый день доводит до результата дилеров, клиентов и сотрудников. Зарегистрироваться«Если посмотреть назад, сигналы были: она перестала успевать то, с чем раньше справлялась, в задачах появились системные ошибки. Я видела отдельные моменты, но не складывала их в одну картину. Иногда снижение результата — это не проблема дисциплины, а изменение состояния человека, которое руководитель еще не заметил»
Ксения Лысенко, предприниматель, эксперт по созданию сильных команд
Почему сотрудник уходит в тихое увольнение
Российские работники в опросе SuperJob чаще всего объясняют тихое увольнение двумя причинами. На усталость, выгорание и ощущение «все надоело» указали 58% опрошенных, год назад таких было 53%. Неясные перспективы карьерного роста назвали 54% против 50% год назад. На обе причины влияет непосредственный начальник. Усталость часто вызывает нагрузка — ее распределяет именно он. Рост сотрудник тоже обсуждает прежде всего с ним.
Деньги в этом списке стоят далеко позади. Тихое увольнение как намек на повышение зарплаты или премию объясняют 16% опрошенных. Остальные причины называют еще реже:
- плохо выстроенные бизнес-процессы и слабое руководство винят 9%;
- на уверенность, что быстро найдут новую работу, ссылаются 8%;
- вторую работу как причину называют 5%.
Как заметить тихое увольнение в отделе, а не у одного человека
Когда признаки видны сразу у нескольких сотрудников одной команды, разговор с каждым по отдельности мало что меняет. Причина группового спада — в организации работы подразделения: как в нем распределяют задачи, как обсуждают результаты и рост. Разбираться с этим предстоит руководителю отдела — причина не в характере конкретных людей.
Заметить групповой спад раньше заявлений об уходе помогает регулярный опрос вовлеченности с разбивкой по командам. Без нее средний балл по компании может не вызывать тревоги, даже когда в одном подразделении падают показатели по карьере и по работе непосредственного руководителя.
Например, в ГК «КОРУС Консалтинг» опрос вовлеченности проводят ежегодно с 2020 года. По данным компании, в одном из подразделений он показал низкие оценки по карьерным возможностям и качеству работы непосредственных руководителей. Сотрудники не получали регулярной обратной связи и не понимали своих перспектив. HR и руководители запустили программу «Ежегодная обратная связь и планирование дохода» с визуализацией карьерных треков. Через год повторный замер показал рост на 21 п.п. по утверждению «Я знаю, что мне нужно сделать для карьерного роста». Оценка регулярной обратной связи от непосредственного руководителя выросла на 7 п.п., вера в реализацию карьерных амбиций в департаменте в ближайшие 3–5 лет — на 17 п.п.
Порядок действий руководителя
Групповой спад решают на уровне подразделения, а с отдельным сотрудником руководитель работает лично. Тот, кто ограничился договором, редко объясняет, что изменилось. Претензий к нему нет, а сам он повода начать разговор не видит. Поэтому инициатива за руководителем: до любых санкций он проверяет нагрузку, затем начинает разговор. Качество такой беседы зависит от того, какая культура обратной связи уже сложилась в команде.
Шаг 1. Проверить нагрузку сотрудника и собственную вовлеченность
Перед разговором руководитель проверяет, сколько задач сверх договора сотрудник выполнял последние месяцы и не превратилась ли просьба «помочь» в постоянную работу без доплаты. Затем он смотрит на собственное состояние.
Спад вовлеченности затрагивает и самих руководителей. В мировом отчете Gallup вовлеченность сотрудников упала до 20% в 2025 году, до минимума с 2020 года. У руководителей она снизилась с 27% до 22% между 2024 и 2025 годами. Авторы исследования отмечают, что начальники всё чаще вовлечены ровно настолько же, насколько их подчиненные. Тихо уволиться может и тот, кто управляет командой, поэтому перед разговором руководителю стоит проверить собственное состояние.
Шаг 2. Поговорить с сотрудником до санкций
Чаще всего компании отвечают на тихое увольнение разговором. Иначе о проблеме узнают, только когда на столе окажется заявление. По данным Gallup по США, 45% уволившихся по собственному желанию говорят, что за три месяца до ухода с ними никто из руководителей не обсуждал удовлетворенность работой, результаты или будущее в компании.
Часть этих потерь можно было предотвратить. По тем же данным Gallup, 42% уволившихся по собственному желанию считают, что руководитель или компания могли что-то сделать, чтобы их удержать. Среди предотвратимых уходов 70% связаны с тем, как людьми управляют каждый день. Эти данные описывают тех, кто уже ушел. При тихом увольнении человек еще в компании — время на разговор есть.
Разговор стоит начинать с самочувствия: сколько у сотрудника сил и понимает ли он свою перспективу. Претензии к результату в этот момент преждевременны, потому что формально задачи выполнены.
«Можно подойти и узнать у работника, как у него дела, что происходит. Этот эмпатический контакт, который происходит либо в курилках, либо на перерывах, всегда может помочь быстрее увидеть проблему».
Илья Варакин, кадровый эксперт, руководитель агентства «Трудовые резервы»
Шаг 3. Разобрать причину тихого увольнения и договориться о переменах
Меры подбирают под названную сотрудником проблему. Среди компаний, сталкивавшихся с тихим увольнением, 32% четче прописывают должностные обязанности, 29% предлагают более интересные задачи или другую позицию. За год компании стали чаще выбирать первую меру и реже вторую: год назад их доли составляли 24% и 35%. Четкие обязанности снижают нагрузку: у сотрудника появляется граница между своей работой и просьбами. Новые задачи отвечают на неясность с карьерным ростом — одну из двух главных причин, которые называют сами люди.
В договоренности записывают конкретные пункты: какие задачи уходят из зоны сотрудника, какой проект или позиция появляется и к какому сроку. По ним на следующей встрече и сверяют, что изменилось.
Шаг 4. Вернуться к разговору через срок
Без проверки договоренность легко забывается: перемены не наступают, сотрудник их не видит, и прежнее поведение возвращается. Дату следующей встречи назначают заранее и на ней сверяют, выполнили ли обе стороны обещания. Если спад держится, хотя договоренности соблюдены, стоит вернуться к причине: названная сначала могла оказаться не главной.
Что не работает: премии, санкции и увольнение
Часть компаний отвечает на тихое увольнение санкциями: лишает денег или увольняет. Опрос SuperJob называет три такие меры:
- Премии и бонусы. Их перестает выплачивать каждая четвертая компания.
- Увольнение. 14% компаний расстаются с сотрудником, в том числе через сокращение.
- Обучение. 4% перестают его оплачивать.
Все три меры наказывают сотрудника, но не устраняют причину, из-за которой он ограничился договором. Лишение премии не решает ни усталости, ни неясности с карьерным ростом, а к накопленному утомлению добавляет обиду. Отмена оплаты обучения еще сильнее мешает человеку расти.
Для увольнения у компании нет оснований по Трудовому кодексу. Сотрудник, который ограничился договором, закрывает задачи в срок и в его пределах.
«С точки зрения Трудового кодекса уволить такого сотрудника невозможно. В первую очередь по причине того, что трудовые обязанности данным сотрудником по-прежнему выполняются»
Андрей Конышев, юрист
Санкции оставляют компанию с тем же сотрудником, который теперь хочет вкладываться еще меньше.
Профилактика: карьерный трек и обученные руководители
В долгосрочной перспективе против тихого увольнения работают два инструмента: понятный карьерный трек и руководители, которые умеют давать развивающую обратную связь. Трек снимает неясность с карьерным ростом — вторую по частоте причину тихого увольнения. Обученный руководитель регулярно обсуждает с сотрудником, как тот движется по треку.
По данным компании, в ГК «Лига Цифровой Экономики» работают более 6 000 экспертов. Опрос вовлеченности 2019 года выявил в компании три низких индикатора: оценка и признание, карьера, обучение. По итогам фокус-групп выяснились две проблемы: сотрудники не получают развивающей обратной связи от руководителя, и перспективы карьерного роста для них размыты. В 2020 году компания запустила собственную «Цифровую платформу развития талантов» и регулярный курс для менеджеров «Вовлекающее лидерство». За пять лет использования платформы индикаторы выросли: оценка и признание на 6 п.п., карьера на 7 п.п., обучение на 13 п.п. Вовлеченность за шесть лет поднялась с 71 до 78%.
Итог: вклад сверх договора возвращают через разговор
Тихое увольнение показывает, что у сотрудника закончились силы или он перестал видеть перспективу. Вернуть вклад можно через разговор: когда руководитель проверит нагрузку и себя, выяснит причину, согласует перемены и через срок сверит, что они выполнены, у сотрудника появится повод снова работать сверх договора.
Другие статьи по теме
Часто задаваемые вопросы
Что такое тихое увольнение?
Тихим увольнением называют работу строго в рамках трудового договора, без вклада сверх него. По определению Gallup, тихо увольняются невовлеченные сотрудники: психологически они не привязаны ни к работе, ни к компании. Время они отдают, но не энергию и не увлеченность, а задачи из должностной инструкции при этом закрыты в срок.
Чем тихое увольнение отличается от выгорания?
По описанию ВОЗ, выгорание возникает из-за хронического профессионального стресса и проявляется тремя признаками: истощением, психологической дистанцией от работы или цинизмом и снижением профессиональной эффективности. Тихое увольнение отличается по третьему признаку: результат в пределах договора сохраняется, пропадает только вклад сверх него. Ошибки в привычных задачах и падение качества указывают скорее на выгорание или перегрузку.
Что такое тихий найм?
Тихий найм устроен зеркально тихому увольнению: инициатива в нем исходит от работодателя. В словаре Хантфлоу так называют процесс, при котором организация приобретает новые навыки, не принимая в штат людей на полный день, — обычно действующим работникам добавляют задачи за рамками их нынешней должности. Поэтому авторы словаря связывают с тихим наймом риск эмоционального выгорания.
По каким признакам заметить тихое увольнение у сотрудника?
Чаще всего на тихое увольнение указывают четыре сигнала: сотрудник перестал предлагать идеи, делает только то, что прописано в договоре, уходит с необязательных встреч и отказывается от сверхурочных, а о проблемах на своем участке говорит, только когда спросят. Каждое изменение по отдельности объяснимо загрузкой или личными обстоятельствами, поэтому смотреть приходится на всю картину за несколько недель.
Почему сотрудники уходят в тихое увольнение?
По опросу SuperJob 2026 года, на усталость, выгорание и ощущение «все надоело» указали 58% опрошенных, неясные перспективы карьерного роста назвали 54%. На обе причины влияет непосредственный начальник: он распределяет нагрузку, и рост сотрудник обсуждает прежде всего с ним. Деньги стоят далеко позади — тихое увольнение как намек на повышение зарплаты или премию объясняют 16%.
Что делать руководителю, если сотрудник тихо увольняется?
Порядок такой: проверить нагрузку сотрудника и собственную вовлеченность, поговорить с ним до любых санкций, разобрать причину и записать договоренности о переменах, а затем вернуться к разговору в назначенный срок. Разговор начинают с самочувствия и перспектив, а не с претензий к результату, потому что формально задачи выполнены. По данным Gallup, 45% уволившихся по собственному желанию за три месяца до ухода никто из руководителей не спрашивал о работе и будущем в компании.
Можно ли уволить сотрудника за тихое увольнение по Трудовому кодексу?
Нет: сотрудник, который ограничился договором, закрывает задачи в срок и в его пределах, поэтому оснований для увольнения у компании нет. Брать работу сверх договора он не обязан, и дисциплину такой отказ не нарушает. Санкции вроде лишения премии не устраняют причину и оставляют компанию с тем же сотрудником, который теперь хочет вкладываться еще меньше.
Как предотвратить тихое увольнение в компании?
В долгосрочной перспективе работают два инструмента: понятный карьерный трек и руководители, которые умеют давать развивающую обратную связь. Например, в ГК «Лига Цифровой Экономики» после запуска «Цифровой платформы развития талантов» и курса «Вовлекающее лидерство» индикатор карьеры вырос на 7 п.п., обучения — на 13 п.п., а вовлеченность за шесть лет поднялась с 71 до 78%. Групповой спад помогает заметить регулярный опрос вовлеченности с разбивкой по командам.