Ротацию кадров обычно проводят точечно: меняют должность сотруднику, у которого накопилась усталость на прежнем месте. Такая перестановка помогает одному человеку, но не делает ротацию способом закрывать вакансии внутренними кандидатами. Каналом найма ротация становится там, где у нее есть владелец, юридическая форма и метрика. Ниже разберем, когда переход требует письменного согласия сотрудника, почему руководителю невыгодно отпускать сильного подчиненного и как запустить ротацию на одной категории должностей.
Ротация кадров в компании и на госслужбе: в чем разница
Ротацией кадров называют переход сотрудника на другую должность или в другое подразделение внутри одной организации. В Трудовом кодексе такого термина нет: для работодателя любая ротация оформляется как перевод или перемещение. Отдельный режим ротации с фиксированным сроком закон устанавливает только для государственных гражданских служащих.
Статья 60.1 закона № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливает срок ротации: должность в ее порядке замещается на срок от трех до пяти лет. Кроме того, тот же закон предусматривает исключения из этого срока.
На коммерческие организации эта норма не распространяется. Срок пребывания на должности, перечень позиций для ротации и порядок отбора работодатель закрепляет в положении о ротации персонала. Такой документ готовят совместно руководство и кадровая служба.
Сравнение — в таблице:
| Вопрос | Госслужба | Коммерческая компания |
|---|---|---|
| Кто устанавливает срок | закон: от трех до пяти лет | локальный акт компании |
| Обязательность ротации | установлена законом | нет, ее вводят по решению работодателя |
Перевод или перемещение: когда для ротации нужно согласие сотрудника
Перед переходом сотрудника на новое место первым встает юридический вопрос о его подписи. Трудовой кодекс различает перевод на другую работу и перемещение внутри той же организации. Выбранная форма определяет порядок оформления и риск трудового спора.
Перевод требует подписи работника. Статья 72.1 ТК РФ устанавливает: «Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса».
Та же статья описывает перемещение, которое оформляют без такой подписи: «Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора».
Временный перевод кодекс описывает отдельно. Статья 72.2 ТК РФ допускает его на таких условиях: «По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года». При замещении отсутствующего работника срок другой: перевод длится до выхода этого работника на работу. Работодатель должен отслеживать, когда временный перевод заканчивается. Если по окончании срока сотруднику не предоставили прежнюю работу и он продолжает работать, условие о временном характере перевода утрачивает силу.
| Форма | Подпись сотрудника | Срок | Типичный случай ротации |
|---|---|---|---|
| Перевод | обязательна, в письменной форме | — | повышение, смена профессии, переход на другую должность того же уровня |
| Перемещение | не нужна, если условия договора не меняются | — | другое рабочее место или подразделение в той же местности при прежней должности и оплате |
| Временный перевод | обязательна, письменное соглашение сторон | до одного года, при замещении отсутствующего — до его выхода на работу | замещение отсутствующего, работа в проекте |
Перемещение подходит ротации без смены должности: сотрудник переходит на другое рабочее место или в другое подразделение с прежней функцией и оплатой. Смена должности, даже на том же уровне, меняет условия трудового договора, поэтому ее оформляют переводом. Так же оформляют повышение и межфункциональную ротацию. Сотрудник подписывает соглашение об изменении условий договора, после чего работодатель издает приказ о переводе.
Зачем бизнесу ротация персонала: удержать сотрудника и закрыть позицию своим
Компании переводят людей внутри по двум причинам: чтобы удержать сотрудника, у которого нет перспектив роста, и чтобы закрыть позицию человеком, уже знающим бизнес. И это не случайно: нехватку роста сами работодатели называют среди главных причин ухода. По данным опроса hh.ru, отсутствие карьерных перспектив стоит на третьем месте среди причин, побуждающих сотрудников задуматься об увольнении: его назвали 43% опрошенных компаний.
Переходы по горизонтали и вверх снимают эту причину ухода. Сотрудник получает новые задачи или новую ступень без смены работодателя. Компания сохраняет человека и средства, уже вложенные в его адаптацию и обучение. Вакансию при этом закрывает человек, которому не нужно заново объяснять продукт, клиентов и порядок работы.
«У многих возникает понимание, что лучше создавать „закрытые“ структуры, где работника можно бесконечно „переставлять“ с одного рабочего места на другое, чем отпускать его, теряя вложенные в обучение и поддержание лояльности средства, и начинать все сначала с новым соискателем».
Владислав Быханов, партнер кадрового агентства Cornerstone.
Горизонтальная и временная ротация: движение без повышения
Горизонтальная и временная ротация меняют задачи сотрудника, но оставляют его на прежней ступени. Компании применяют их по-разному:
- переучить человека на смежную функцию;
- закрыть позицию отсутствующего коллеги;
- снизить риск выгорания.
Горизонтальная ротация сотрудников между отделами
При горизонтальной ротации сотрудник переходит на другую должность того же уровня, часто в другой отдел. Отдельный вариант — межфункциональная ротация, когда специалист меняет профессию внутри организации: из отдела персонала идет в финансы или аналитику. Компания получает человека, знакомого с ее устройством, а сотрудник — новые навыки и направление развития без увольнения.
Например, на такой ротации строит кадровую политику JTI Россия. Компания делает основой политики переходы по горизонтали и вверх, включая межфункциональные. По данным, которые компания в 2025 году передала Inc. Russia, более 75% позиций в JTI Россия закрываются внутренними сотрудниками. В эту долю входят все внутренние назначения, включая повышения. В одном отделе продаж более 634 сотрудников совершили карьерные переходы внутри компании за последние 3 года. Экспертов на ключевые роли компания при этом привлекает и с внешнего рынка.
Временная ротация кадров: замещение и профилактика выгорания
Временная ротация кадров закрывает краткосрочные задачи. Сотрудник замещает отсутствующего коллегу, уходит в проект или на время меняет участок работы, когда на прежнем месте он выгорел. Оформляют ее временным переводом.
Компании называют выгорание среди проблем, которые собираются решать ротацией. Так, в исследовании Русской школы управления 2024 года 79% работодателей заявили, что у них есть проблемы с выгоранием ключевых сотрудников. Ротацию работников внутри компании 26% опрошенных назвали среди инструментов, которыми планируют с ним справляться. Речь идет о планах компаний, а не о сложившейся практике.
Вертикальная ротация: почему руководитель не отпускает преемника
Вертикальная ротация переводит сотрудника на ступень выше, через кадровый резерв или прямое назначение на новую должность. Готовность подчиненного к новой роли при таком переходе чаще всего оценивает непосредственный руководитель.
По данным исследования ЭКОПСИ 2025 года, в 63% компаний потенциал сотрудника оценивал непосредственный руководитель, хотя такой способ сам по себе не был связан с результативностью программы резерва. Более высокая оценка результативности системы в исследовании сопровождала другие инструменты:
- формализованные профили должностей;
- модели компетенций;
- оценка с помощью инструментов;
- совместные кадровые комитеты.
Если потенциал оценивает только непосредственный руководитель, он одновременно определяет карьеру сотрудника и рискует его потерять. Сильный подчиненный закрывает часть задач команды: его уход на повышение оставляет руководителя с открытой вакансией. Поэтому в компаниях, которые развивают преемников, отдельно работают с руководителями.
«На старте многие сомневались: руководители опасались внутренней конкуренции. Но мы объясняли, что преемник — не конкурент, а возможность расти выше, и это дало результат».
Анастасия Светличная, руководитель стратегических HR-проектов Selectel.
Разговор с руководителями снимает два опасения: вырастить себе конкурента и остаться без сильного сотрудника. Правила движения такой разговор не заменяет: кто ведет сотрудника, где тот узнает о вакансиях и сколько длится перевод.
Система ротации кадров: владелец, портал вакансий и срок перехода
Систему ротации отличает от разовой перестановки постоянный порядок перехода. Его задача в том, чтобы сотрудник, переросший свою роль, смотрел на открытые позиции в своей компании раньше, чем на внешний рынок.
Например, так устроена ротация в «Т-Технологиях». По данным компании для Inc. Russia, процесс держится на четырех элементах:
- Владелец процесса. С 2022 года в компании работает отдельная команда, которая помогает сотрудникам найти новую роль внутри компании.
- Прозрачный вход. Для поиска запущен портал внутренних вакансий с личным кабинетом сотрудника.
- Упрощенная смена команды. В пределах своей профессии сотрудник не проходит технические интервью, испытательного срока на новом месте нет. Оба правила установила сама компания.
- Короткий срок. От запроса до выхода в новую команду в среднем проходит менее 35 дней.
По тем же данным компании, каждая третья закрытая вакансия во всей группе — результат ротации. Среди позиций специалистов среднего уровня и выше ротацией закрывают более половины. После ротации закрепляются порядка 98% сотрудников.
Риски ротации кадров: нехватка знаний, нагрузка и закрытость
У ротации есть издержки. Часть их несут сотрудник на новом месте и принимающая команда, часть ложится на всю компанию. В опросе Lerna.ru и Edstein 2023 года о закрытии вакансий своими сотрудниками топ-менеджеры и HR-специалисты назвали такие риски, причем каждый мог указать несколько:
- Недостаток подготовки. Отсутствие у сотрудников знаний для выполнения новых задач назвали 54%.
- Перегрузка. Повышенную нагрузку и выгорание назвали 54%.
- Размывание ролей. На то, что сотрудники на новых постах продолжают выполнять прежние обязанности, указали 54%.
- Замкнутость. Отсутствие притока новых идей отметили 28%.
Первые три риска связаны с переходным периодом. Сотруднику на новом месте нужна адаптация: время освоить недостающие навыки и обратная связь от руководителя в первые недели. Прежние обязанности при этом явно передают коллеге. Если старый участок работы ни за кем не закрепили, человек фактически работает на двух должностях сразу. Тогда ротация вместо профилактики выгорания оборачивается перегрузкой.
Четвертый риск касается всей кадровой политики компании. Когда почти все должности закрывают своими людьми, в компанию перестает приходить опыт других команд и отраслей. Такую практику называют «тихим наймом».
«„Тихий наем“ не может решить все кадровые проблемы, любому бизнесу необходима „свежая кровь“».
Алексей Миронов, вице-президент по операционному управлению холдинга ANCOR.
Как измерять эффективность ротации персонала
Эффективность ротации персонала оценивают по результату переходов, а не по их количеству. Например, перевод, после которого сотрудник ушел из компании или прежний участок остался без исполнителя, ничего не дал бизнесу. Оценить результат помогают несколько показателей:
- Доля вакансий, закрытых внутренними кандидатами. По ней видно, работает ли ротация как канал найма.
- Закрепление на новой должности. Доля сотрудников, оставшихся на ней через оговоренный срок. Низкое закрепление — повод проверить отбор кандидатов и адаптацию.
- Срок от запроса до назначения. Число дней между заявкой сотрудника и выходом на новую позицию.
- Текучесть в категории, где проводят ротацию. Ее считают отдельно для руководителей, линейного персонала или ключевых специалистов, чтобы видеть эффект ротации в этой группе.
Так, первую метрику в динамике отслеживают в «Технониколе». Компания закрывает свободные должности своими сотрудниками и называет такие закрытия «тихими». Директор по персоналу «Технониколя» Юлия Корочкина рассказала «Коммерсанту», что в 2017 году доля «тихих» закрытий была 7%, а на начало 2024 года — 88%.
Как запустить ротацию на одной категории должностей
Опрос руководителей и HR-специалистов в декабре 2025 года провели Высшая школа бизнеса НИУ ВШЭ, hh.ru и ANCOR. По его итогам развитие внутренней мобильности сотрудников вошло в десятку тенденций 2026 года, но заняло в ней последнее место. Поэтому систему ротации начинают с малого, на одной категории должностей:
- Выбрать группу должностей. Одна линия, где ротация закрывает понятную задачу: замещение, рост специалистов в руководители или движение между смежными отделами.
- Определить юридическую форму. Перемещение без смены условий договора, перевод или временный перевод: до одного года, а при замещении отсутствующего — до выхода этого работника. Порядок закрепить в положении о ротации.
- Назначить владельца процесса. Человек или команда, ведущие сотрудника от запроса до выхода на новую должность.
- Договориться с руководителями. Заранее определить, как руководитель отпускает сотрудника и кто принимает его прежний участок.
- Считать одну метрику. Долю вакансий, закрытых внутренними кандидатами, или закрепление на новой должности — с первого месяца работы системы.
Через год у компании появятся собственные цифры, по которым видно, стоит ли расширять ротацию на другие должности.
Другие статьи по теме
Часто задаваемые вопросы
Нужно ли согласие сотрудника на ротацию?
Это зависит от формы перехода. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (статья 72.1 ТК РФ). Перемещение на другое рабочее место или в другое подразделение в той же местности согласия не требует, если не меняются условия трудового договора. Смену должности, даже на том же уровне, оформляют переводом.
Какой срок у временной ротации кадров?
Временный перевод по письменному соглашению сторон возможен на срок до одного года, а при замещении отсутствующего работника — до его выхода на работу. Работодатель должен отслеживать окончание срока: если сотруднику не предоставили прежнюю работу и он продолжает работать, условие о временном характере перевода утрачивает силу.
Чем ротация в коммерческой компании отличается от ротации на госслужбе?
Срок ротации от трех до пяти лет закон № 79-ФЗ устанавливает только для государственных гражданских служащих. На коммерческие организации эта норма не распространяется. Срок пребывания на должности, перечень позиций и порядок отбора работодатель закрепляет в положении о ротации персонала.
Какие виды ротации персонала бывают?
Горизонтальная ротация переводит сотрудника на должность того же уровня, часто в другой отдел; ее вариант — межфункциональная ротация со сменой профессии. Временная ротация закрывает краткосрочные задачи: замещение отсутствующего, работу в проекте, профилактику выгорания. Вертикальная переводит сотрудника на ступень выше через кадровый резерв или прямое назначение.
Почему руководители не отпускают сотрудников на ротацию?
Сильный подчиненный закрывает часть задач команды, и его уход на повышение оставляет руководителя с открытой вакансией. Руководители также опасаются вырастить себе конкурента. Поэтому в компаниях, которые развивают преемников, с руководителями отдельно договариваются, как они отпускают сотрудника и кто принимает его прежний участок.
Как устроена система ротации кадров в компании?
В «Т-Технологиях» ротация держится на четырех элементах: отдельная команда — владелец процесса, портал внутренних вакансий, смена команды в пределах профессии без технических интервью и испытательного срока и срок перехода в среднем менее 35 дней. По данным компании, каждая третья закрытая вакансия в группе — результат ротации, а после перехода закрепляются порядка 98% сотрудников.
Как измерять эффективность ротации персонала?
Оценивают результат переходов, а не их количество. Основные показатели: доля вакансий, закрытых внутренними кандидатами, закрепление на новой должности через оговоренный срок, срок от запроса до назначения и текучесть в категории, где проводят ротацию.
С чего начать ротацию кадров в организации?
С одной категории должностей. Выбрать группу должностей, определить юридическую форму и закрепить порядок в положении о ротации, назначить владельца процесса, договориться с руководителями и с первого месяца считать одну метрику. Через год у компании появятся собственные цифры, по которым видно, стоит ли расширять ротацию.